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2016年人力资源管理师三级特训试题及答案二

来源:233网校 2016年8月25日 分享到 评论
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2016年人力资源管理师三级特训试题及答案二

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1[简答题]简述绩效改进的方法和策略。

【参考解析】

绩效改进是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距,查明产生的原因,制定并实施有针对性的改进策,不断提高企业员工竞争优势的过程。

(1)分析工作绩效的差距和原因

①分析工作绩效的差距的方法有:a.目标比较法;b.水平比较法;C.横向比较法。

②查明产生差距的原因。影响和制约工作绩效的因素是多方面的,既有员工的主观因素,也有企业的客观因素;既有物质的影响因素,也有精神的影响因 素。特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响。各级主管可以借用要素因果分析图(简称鱼刺图,见图4—1)进行分析。

(2)制定改进工作绩效的策

在查明绩效存在的差距及产生的原因之后,在新一轮的绩效管理期内,可从组织的实际情况出发,制定并采取以下策,促进工作绩效的改进与提高。

①预防性策与制止性策

a.预防性策是在员工进行作业之前,由上级制定出详细的绩效考评标准,明确什么是正确的、有效的行为,什么是错误的、无效的行为,并通过专门、系统性的培养和训练,使员工掌握具体的作业步骤和操作方法,从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。

b.制止性策是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测,及时发现问题,

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及时予以纠正,并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导,使员工克服自己的缺点,发挥自己的优势,不断地提高自己的工作业绩。

②正向激励策与负向激励策

a.正向激励策是通过制定一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策,如奖励、晋级、升职、提拔等,鼓励员工更加积极主动工作的策。

b.负激励策,又称为反向激励策,它对待下属员工与正激励策完全相反,采取了惩罚的手段,以防止他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有:扣发工 资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。对下属员工轻微的过错,则采取劝解告诫的方式,以口头责备、非语言暗示,如皱眉、耸肩等肢体语言给他们敲 警钟。

③组织变革策与人事调整策

大量的事实证明,有时员工的绩效低下并不是其主观因素造成的,可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成的,这时需要采取组织变革 策,通过系统的组织诊断,找出存在的问题,有针对性地进行组织的整顿和调整,从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境,提供组织上的保障。

2[简答题]劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定?

【参考解析】

最低工资是国家以一定的立法程序规定的,劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下,其所在单位应支付的最低劳动报酬。其中所谓的正常劳动是指 劳动者按照依法签订的劳动合同的约定,在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、 节育手术假等国家规定的休假期间,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,视为提供了正常劳动。

劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了原则性的规定,主要是:

(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;

(2)社会平均工资水平;

(3)劳动生产率;

(4)就业状况;

(5)地区之间经济发展水平的差异。

3[简答题]小张是一家企业的人事经理。准备采用行为锚定等级评价法进行员工考核。请帮助其设计具体的工作步骤。

【参考解析】

行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。

这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起。其具体的工作步骤是:

(1)进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由主管人员作出明确简洁的描述;

(2)建立绩效评价等级,一般为5~9级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义;

(3)由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,将它们归人最合适的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系;

(4)审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,由优到差、从高到低进行排列;

(5)建立行为锚定法的考评体系。

4[简答题]2005年6月,19岁的李某从东北农村来到北京,经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月,已有两年多工作经验的 李某,在工作中不慎将左手卷进机器,虽经医院紧急抢救,仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间,劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某 治疗终结后,被工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的李某失去了劳动能力,给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下,他向印刷厂提出按国家 规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算,一次性支付他抚恤金58万元。

请回答下列问题:

(1)李某的要求是否有法律依据?

(2)根据法律规定,李某应享受什么样的工伤致残待遇?

【参考解析】

(1)李某的要求中部分是有法律依据的。

①李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。《劳动法》第十四条规定,职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:

a.在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;

b.工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

C.在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

d.患职业病的;

e.因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;

f.在上下班途中,受到机动车事故伤害的;

9.法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

上述李某在工作中不慎将左手卷进机器,失去了左手,属于工伤,并且失去了劳动能力,给今后生活带来很多困难,可以要求印刷厂一次性支付伤残补助金。

②李某要支付安家费没有法律依据,不予以支持。因李某本身是外地人,不存在安家之事,所以不能享有此待遇。

③李某要求一次支付58万抚恤金是无法律依据的。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,保留劳动关系,退出工作岗位,享受以下待遇:

a.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:一级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为25个月的本人工资,三级伤残为23个月的本人工资,四级伤残为21个月的本人工资。

b.从工伤保险基金按月支付伤残津贴,标准为:一级伤残为本人工资的90%,二级伤残为本人工资的85%,三级伤残为本人工资的80%,四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由工伤保险基金补足差额。

C.工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后,停发伤残津贴,按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的,由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数,缴纳基本医疗保险费。

(2)李某受到的工伤致残待遇是:

①因工负伤被鉴定为四级,应退出生产岗位,保留劳动关系,发给工伤伤残抚恤金证件;

②按月发给伤残补助金,李某为四级工伤,抚恤金标准为本人工资的75%;

③发给一次性伤残补助金,李某为四级工伤,可得到21个月工资的伤残补助金;

④患病时按医疗保险有关规定执行,对其中由个人负担的部分有困难时,由工伤保险基金酌情补助。

5[简答题]说明劳动争议处理的原则与程序。

【参考解析】

劳动争议处理的原则与程序分别为:

(1)劳动争议处理的原则

①合法原则。在查清事实的基础上依法处理的原则,即劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据,以法律为准绳。

②公正原则。当事人在适用法律上一律平等的原则,即劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位,具有平等的权利义务,不得偏袒任何一方,依法保护当事人的合法权益。

③及时处理、着重调解原则。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序,企业的劳动争议处理的工作程序的全过程都属于调解,其他处理程序也都 必须坚持先行调解,调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制:受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成, 及时保护当事人的合法权益,防止矛盾激化。

(2)劳动争议处理的程序

①根据我国劳动立法的有关规定,当劳动争议发生时,争议双方应协商解决;

②不愿协商或协商不成,当事人可以可以向调解组织申请调解;

③调解不成或不愿调解或者达成调解协议后不履行的,当事人可以申请劳动争议仲裁机构仲裁;

④当事人一方或双方不服仲裁裁定,除法律规定的终局裁决外,则申诉到人民法院,由人民法院依法审理并做出最终判决。

6[简答题]简述确定企业奖金制度的基本程序。

【参考解析】

确定企业奖金制度的基本程序主要包括:

(1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

企业利润的大小很大程度上取决于企业经营计划的实际完成情况,实际完成程度越高,可以设定的奖金总额越大。

(2)根据企业战、企业文化等确定奖金分配原则

企业奖金的分配应符合企业战和企业文化。奖金的分配原则最好是在保证公平的原则下,按劳分配,效率优先并兼顾公平,以鼓励竞争,促进员工努力工作,为实现企业的目标多做贡献。

(3)确定奖金发放对象及范围

首先要确定奖金发放的部门,再根据部门内员工个人的综合绩效表现确定具体的发放对象。而奖金是发放给大部分员工(范围较大),还是发放给表现优异的员工(范围较小),需要企业制定制度来做出规定。

(4)确定个人奖金计算办法

奖金最能体现员工价值,可以起到激励员工的作用。个人奖金的计算方法应根据岗位特点、任务难度、贡献大小等因素确定。

7[简答题]某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后,由于激烈的市场竞争,迫使 公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来,在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原 则。公司领导认为,在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对员工的奖励作用,提高组织的 凝聚力,促进员工队伍的建设。同时,员工不一定固定在一种岗位上,也可以适当进行调动。

请根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导的要求。

【参考解析】

该公司在调整薪酬制度时,要注意以下几个方面:

(1)遵循薪酬管理的基本原则,即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说,在企业全 员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下,不能盲目地提高员工的薪酬水平,企业应当始终坚持“效率优先,兼顾公平,按劳付酬”的行为准则,才能有效 地实施薪酬管理。

(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序:

①岗位工资或能力工资的制定程序

a.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额;

b.根据企业战等确定岗位工资或能力工资的分配原则;

c.岗位分析与评价或对员工进行能力评价;

d.根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;

e.工资调查与结果分析;

f.了解企业财务支付能力;

9.根据企业工资策确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;

h.确定每个工资等级之间的工资差距;

i.确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;

j.确定工资等级之间的重叠部分大小;

k.确定具体计算办法。

②奖金制度的制定程序

a.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;

b.根据企业战、企业文化等确定奖金分配原则;

c.确定奖金发放对象及范围;

d.确定个人奖金计算办法。

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