员工调动的管理
1、在任何员工的调动未被批准之前，都应该积极地采取应对措施。
如果调动是由组织提出来的，对于由谁来填补因为调动而产生的岗位空缺，常常会有比较好的应对准备。
如果调动是由员工提出来的，企业就会处于被动地位，由岗位空缺而引发的混乱场面就会更大。
2、企业对调动应该有明确的管理政策
这样的政策应该规定：
(1)如果是组织要求调动，应该提前多久让相关员工知道，以及在什么情况下，组织应该向被调动的员工支付相关调动费用，如何支付和支付多少。
(2)如果是员工提出调动，员工应该提前多长时间告知企业，以使企业有足够的时间来应对可能出现的岗位空缺，而企业又应该在多长时间内让员工知道调动要求是否被批准。
这样的明确规定，一方面可以使企业和员工将由调动所造成的损失减小到最低限度，另一方面可以使企业避免由于调动而可能带来的法律诉讼。
员工调动的管理
(一)对异地调动的管理
为了防止员工拒绝异地调动，企业应在招聘员工之初就明确提出此类条件，并将其写入劳动合同，以免出现不必要的劳动纠纷。
(二)对跨国调动的管理
在制定跨国调动政策时：
首先需要注意的问题是，跨国调动应该在企业和员工双方都能接受的情况下进行;
其次，应该充分考虑跨国调动员工的要求，给予其足够的帮助，如跨国调动员工的心理准备、文化移情能力、语言准备、家庭安置、子女教育等诸多问题，都需要企业提供相关培训和帮助;
最后，企业应该注意在不同的跨国调动阶段采取不同的政策，跨国调动通常可以分为六个阶段，即预先分派阶段、出国旅途阶段、履行职责阶段、回国准备阶段、回国旅途阶段、回国后适应阶段。在不同的阶段应该制定不同的具有针对性的政策。
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