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2015高级人力资源管理师专业技能全真模拟试题三

来源:233网校 2015年11月4日 分享到 评论
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2015高级人力资源管理师专业技能全真模拟试题三

1、 简答企业法人治理结构的内容。

( 1)股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立和权力分配的制度安排。

(2)股东(主要是法人股东)对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排。

(3)对经理人员的激励和约束机制的设计和实施办法。

(4)企业出现危机时,法人股东的行为方式。

2、 在企业战略的管理范畴内,一般将战略区分为哪几个层次?

( 1)总体战略,也称公司战略,是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团(总公司)所制定的最高层次的战略。其战略重点是:

公司内的资源如何有效配置组合和合理分配,各个下属单位如何提高绩效、相互协调聚集团体的竞争优势,根据公司的体制和战略目标如何开拓新的事业、进入新的领域等。总体战略经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。

(2)业务战略,也称竞争战略、经营战略,是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。它一般是指在单一生产经营的企业中,为了生存发展和盈利,实现总体战略目标,围绕企业的生产经营模式、增强市场竞争优势、提高整体绩效等问题所做出的战略决策。

(3)职能战略,是涉及公司各个职能部门(如生产、技术、人事、财务、供应等) ,充分发挥其功能,以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。因此,在专指某种职能战略如人力资源战略时,一些专家往往采用“人力资源策略”的说法。 实际上,有些专家学者并没有完全将业务战略和职能战略严格区分开来,通常使用“竞争策略”、“营销策略”、“人力资源策略”等说法。

3、 简答组织职业生涯管理角色的定位。

( 1)组织最高领导者。

(2)人力资源管理部门。

(3)职业生涯委员会。

(4)职业生涯指导顾问。

(5)直接上级。

(6)直接下级。

(7) 同级。

4、 简述绩效棱镜的含义。

( 1)绩效棱镜是由英国Cranfield大学研究人员提出的新的绩效管理框架,即利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。

(2)绩效棱镜三维框架模型的创建者们认为以往的企业绩效管理框架、模型和方法论都只能够部分地阐明企业绩效管理这个多重层次的概念的复杂性, 它们都只是提供了解决这个复杂问题某一点的有价值的方法。为了满足自己的要求,组织还必须从利益相关者那里获得一些东西,包括来 自投资者的资金和信用、来 自客户的忠诚和利润、来 自员工的想法和技术以及来 自供应商的原料和服务等。他们还需要明确要采取的战略、需要的流程,以及组织应当拥有的、适当的能力。

5、 简述团队薪酬设计需要考虑的因素。

团队薪酬是指根据团队业绩而支付给成员的报酬及非货币激励。

( 1)企业发展阶段。企业团队薪酬受到企业生命周期阶段即发展阶段的影响。企业在经历始创期、成长期、成熟期、衰退期等不同发展阶段时,其发展 目标不同,相应的组织结构、财务状况、管理制度等也会不断调整变化。

1)在始创期,企业组织结构较为松散,较少应用团队组织模式,资金也主要用于投资扩大业务,基于个人的薪酬政策也更利于激励为企业创业的关键人才,因而较少应用团队薪酬。

2)在成长期,企业面临着不断增长的市场需求,资金流入增加,组织规模扩大,组织结构复杂化,团队的出现可以有效协调不同部门之间的矛盾,此时的环境可开始应用团队薪酬。

3)在成熟期,企业规模更大,获得了规模经济,能够实现稳定的利润,团队在企业的组织架构中可普遍应用,实施团队薪酬的条件最为有利,关键是提高团队薪酬管理的有效性。

4)在衰退期,企业资源不断减少,其开始采用薪酬成本缩减战略,团队主要被用来重组和简化业务流程,提高组织的效率和效益,保证企业的生存需要,此时企业大都不会应用团队薪酬。

(2) 团队的类型。

1)平行团队是为了完成正常组织之外的任务的团队,其成员一般是从不同部门和岗位抽调的人员构成的。对平行团队一般不主张实行标准的、长期的激励薪酬形式,可实行一次性认可的货币奖励或一些非货币性奖励。

2)流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程,一般具有全职性、长期性的特点。成员接受过正规训练,工作能力相当或技能互 补,工作 目标明确。流程团队的薪酬支付有别于平行团队。企业通常向流程团队支付基本薪酬,但支付的等级不宜过细,标准之间的差距也不宜过大,可以兼顾市场薪酬率和 工作评价的结果。适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬等对于流程团队都是必要的。

3)项 目团队是为了开发一种新的产品或服务而组成的工作团队,其成员的来源、等级、经历和专长都有所不同,在项 目期内,要求团队成员“全职”工作。项 目团队一般以项 目周期为存续时限,由于其面对的任务一般是非重复性的,并且需要大量知识、判断和专业技术的应用,因此团队成员可能根据任务完成需要的具体技术的不同而从 组织中不同的部门挑选,而在任务完成后,团队成员又返回各自的岗位。由于项 目团队的工作结果可用完成时间、质量、技术特征、成本等因素来度量,所以,应用团队薪酬,可以建立在对上述目标的测度之上。根据这些特点,在支付项 目团队成员的报酬时可以考虑根据任务、职责和能力区分不同的基本薪酬等级和增薪幅度。支付绩效薪酬时可采用两种办法:为了强化合作意识,奖励薪酬可参照基 本薪酬的等级按比例支付;为了强化竞争意识,奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按照比例支付;为了强化竞争意识,可按照成员个人的贡献大小支付薪酬。

(3) 团队规模。一般团队的理想规模应是3~7人,最多不宜超过25人。团队规模过大,不便于成员之间的交流,影响团队成员主动性、积极性的发挥,并且容易产生 “搭便车”的现象。当团队规模较小且相互依赖程度较高时,更适宜应用团队薪酬制度,以起到比较明显的激励作用。

6、 应急预案应当及时修订的情形包括哪些?

( 1)生产经营单位因兼并、重组、转制等导致隶属关系、经营方式、法定代表人发生变化的。

(2)生产经营单位生产工艺和技术发生变化的。

(3)周围环境发生变化,形成新的重大危险源的。

(4)应急组织指挥体系或者职责已经调整的。

(5)依据的法律、法规、规章和标准发生变化的。

(6)应急预案演练评估报告要求修订的。

(7)应急预案管理部门要求修订的。

7、 简述培训文化的含义。

培训文化是企业文化的重要组成部分,是知识经济时代企业文化的重要特征,是衡量培训工作完整性的工具,更是考察组织中培训发展现状的重要标志。

8、 简答职业生涯规划的准备工作。

( 1)分析员工职业生涯规划的影响因素。

(2) 明确员工职业生涯发展的方向。

(3)收集员工职业生涯规划的信息。

9、 简述我国对企业集团的不同见解。

( 1)企业集团是适应社会主义有计划商品经济和社会化大生产的客观需要而出现的一种具有多层次组织结构的经济组织。

(2)企业集团是以一个势力雄厚的企业为核心,用资产和契约纽带把多个企业联合在一起的多层次的企业联合体。

(3)企业集团是以母子公司为主体,以产权为主要联结纽带,以产权和契约等多种纽带把多个企业联结起来,具有多层次结构,经济上统一控制,法律上各自独立的多个法人组成的经济联合体。

10、 集体谈判双方坚持点的确定主要取决于哪些因素?

其一,宏观经济状况。经济处于繁荣时期,供给与需求、生产与消费均比较兴旺,有利于提高工会的坚持点;同时,市场的景气与繁荣,也存在着提高雇主坚持点的倾向。经济处于停滞时期,有增强雇主交涉力量和降低其坚持点的倾向。此时,工会的坚持点也可能下降。

其二,劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度。若劳动力市场供大于求,结构紧张,将增强雇主的交涉力量;反之,将增强工会的交涉力量。雇员的工会化组织程度低,大量低工资劳动力广泛存在,将增强雇主的交涉力量;反之,将增强工会的交涉力量。

其三,企业货币工资的支付能力。这主要取决于企业的劳动生产率、市场的开拓状况和企业的经营效益。

其四,其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。

11、 简述希望点列举法的步骤和方法。

( 1)对现有的某个事物提出希望。希望一般来 自两个方面:或是事物本身存在不足,希望改进;或是人们的需求变更,有新的要求。搜集希望点的常用方法如下:

1)书面搜集法。按事先拟定的目标,设计一种卡片,发动用户和本单位的员工,请他们提供各种想法。

2)会议法。召开5~10人的小型会议约1~2小时,由主持人就本新项 目或产品开发征集意见,激励与会者开动脑筋,互相启发,畅所欲言。

3)访问谈话法。派人直接走访用户或商店等,倾听各类希望性的建议与设想。

(2)评价所产生的希望,找出可行的设想。

(3)对可行性希望作具体研究,并制订方案、实施创造。

12、 简述员工福利计划的内外部环境分析。

( 1)外部环境。

1) 国家相关法律法规和政策。对福利设置的影响通常来讲,与员工福利最密切相关的法律政策文件,是宪法、劳动法、社会保险法系列中对员工福利的规定以及社会保障法律的相关规定。

2)市场工资水平对福利设置的影响。市场工资水平是影响企业薪酬制定的重要因素,同时也对福利设置产生影响。

3)相关税收制度对福利设置的影响。国家对很多企业福利项 目实行税收减免的优惠政策,这是企业愿意提供补充福利的一个重要的动力。

4)劳动力供求状况对福利设置的影响。劳动力供求状况对福利的影响是较为明显的。当劳动力供大于求时,企业提供的福利无论从数量上还是水平上都会减少。

(2) 内部环境。

1)企业经营效益对福利设置的影响。企业经营效益的好坏是影响企业提高福利水平的决定性因素。企业经营效益好,就有能力为员工提供优厚的福利待遇,企业经营效益差,也就自然会影响到企业提供福利的水平。

2)企业薪酬策略对福利设置的影响。薪酬策略的选择与企业盈利能力和所处的发展阶段相关。

①经济效益好的企业有能力选择领先型薪酬策略,反之,就要在市场匹配型和市场落后型中做抉择。

②在快速发展阶段,企业更愿意采用市场领先型薪酬策略,包括提供优厚的福利待遇。在成熟期,企业更多地采取市场匹配型薪酬策略。

③企业一般要根据 自身特点选择不同的薪酬结构,有的企业选择高弹性薪酬模式,实施低工资、高奖励、低福利组合;有的企业则选择高稳定薪酬模式,采用高工资、低奖金、高福利组合;也有低工资、高福利的实践。

④企业的薪酬策略对员工福利水平有重要影响。

3)员工构成对福利设置的影响。员工的年龄和文化程度不同,对福利水平和福利项 目的需求存在明显的差异。年轻员工一般倾向于高工资、低福利的薪酬结构,而年龄较大的员工对福利的接受程度较高。年轻人更偏好休闲娱乐性的福利项 目,而有孩子的员工需要更多的服务,如孩子的照料和子女的学费。这也是近年来弹性福利发展较快的主要原因。

4)工作特征对福利设置的影响。福利的设置也要考虑到不同的工作特征这一要素。随着当前社会发展步伐的加快,工作压力变得越来越大,紧张程度越来越高,员工更需要生活服务,更需要方便 自己,更关注生活质量,更希望释放压力,对这方面的福利需求也就越来越强烈。

13、 简述公文筐测试的基本程序。

首先,向被试者介绍有关的背景材料,然后告诉被试者,他现在就是某个职位的任职者,负责全面处理公文筐里的所有公文材料。常见的考评维度有:个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。

其次,给每位被试者发一套(5~15份)公文,包括下级的报告、请示、计划、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复、规定、政策,外界用 户、供应商、银行、政府有关部门乃至来 自社区的函电、传真以及电话记录,甚至还有群众检举或投诉信等,这些都是经常会出现在管理人员办公桌上的公文。

最后,把处理结果交给测评专家,按照既定的考评维度与标准进行考评。

14、 简述国际劳动立法的特点。

( 1) 国际劳工公约以保护雇员为主要 目的,兼顾了国家和雇主的利益与可能,但其总的指导思想都是保护各国的劳动者。

(2)劳工公约内容非常广泛,覆盖劳动关系的各个方面。国际劳工公约既然是通过国内法起作用,那么国内劳动立法包含多少领域,国际公约就要覆盖多少领域。

(3) 国际劳工公约既有原则的坚定性,又有措施的灵活性,便于各国根据国情参照实施。

(4)劳工公约对公约批准国发生效力,对会员国劳动立法有规范指导作用。

(5)某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点。某些规定与一些国家的国内体制不相一致,不符合一些国家的国内立法和劳动关系调整的实践。

(6) 国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。

15、 简述经营者年薪的支付与列支渠道。

( 1)S模式。经营者基本年薪列入成本,由企业按月以现金形式支付。

1)经营者的增值年薪列入企业成本,年终考核经营者的增值年薪列入企业成本,年终考核并经董事会或产权单位同意,由企业一次性以现金形式支付。

2)经营者奖励年薪从企业税后利润中提取,由产权单位以现金、股份、可转换债券等形式支付。

3)经营者基本年薪和增值年薪在企业工资总额外单列。

4)董事长、总经理年薪收入的兑现要考核企业当年上缴利润的情况,不缴或欠缴利润的企业,以及虚盈实亏的企业,不能发放董事长和总经理的增值年薪和奖励年薪。

(2)WH模式。企业法定代表人的基薪收入由所在企业根据经营责任书确定的标准,按月以现金形式兑付。年功收入在风险收入兑付时由国资公司一次性兑付。

1)上市公司企业。

①上市公司企业法定代表人的风险收入由企业在收到国资公司业绩评定书后的三个有效工作 日内交付国资公司,国资公司将其中的

30% 以现金形式当年兑付,其余70%转化为股票期权。国资公司在股票二级市场上按该企业年报公布后一个月的股票平均价,用当年

企业法定代表人70% 的风险收入购入该企业股票(不足购入100股的余额以现金形式支付) ,同时由企业法定代表人与国资公司签订股票托管协议,期股到期前,这部分股权的表决权由国资公司行使,且股票不能上市交易流通,但企业法定代表人享有期股分红、增配股的权利。

②该年度购入的股票在第二年国资公司下达业绩评定书后的一个月内,返还上年度风险收入总额的30%给企业法定代表人,第三年以同样的方式返还 30% ,剩余的10%累积留存。以后年份期权的累积与返还以此类推。经返还的股票,企业法定代表人拥有完全所有权,即企业法定代表人可将到期期股变现或以股票形 式继续持有。

2)非上市股份公司、有限责任公司。企业净资产在3000万元以上(含3000万元) ,本办法实施前最近三年连续盈利的非上市股份公司、有限责任公司的法定代表人风险收入支付方式如下:

①由企业在收到国资公司业绩评定书后的三个有效工作 目内将企业法定代表人本年度风险收入交付国资公司。

②国资公司将本年度风险收入的30% 以现金形式兑付,其余70%按审计确定的当年企业净资产折算成企业法定代表人持股份额(股份期权) ,由国资公司按持股份额发放股权登记证书。企业法定代表人持股份额=风险收入 /企业每股净资产

⑧在第二年国资公司下达业绩评定书后的一个月内,返还第一年风险收入的30% ,第三年以同样的方式返还30% ,剩余10%累积留存。以后年度股份期权的累积与返还以此类推,同时相应变更股权登记证书内容。

返还额=应返还持股份额×返还年度企业每股净资产

④企业法定代表人以持有股票期权期间累计持股份额参与企业当年利润分配,红利在当年兑现。

3) 除上述企业以外的其他类型企业。

①亏损企业法定代表人的风险收入由国资公司支付,非亏损的其他类型企业法定代表人的风险收入由企业在收到国资公司业绩评定书后的三个有效工作 日内交付国资公司。

②国资公司将企业法定代表人在本年度风险收入的30% 以现金形式当年兑付,其余70%转化为经营者风险基金,在第二年国资公司下

达业绩评定书的一个月内,返还第一年风险收入的30% ,第二年以同样方式返还30% ,剩余10%累积留存。以后年度风险基金的累积与返还以此类推。

(3)J模式。

1)基本收入分月支付,根据年度执行情况,在严格考核的基础上,年终按全部应得年薪依次统一兑现的方式支付,多退少补。

2)经营者的年薪收入在成本(费用) 中列支。其中,对分月预付的基本收入在当年成本中列支,其他应兑现的年薪收入次年摊入企业成本。供销挂钩企业,年薪收入在工资总额外单列。

(4)N模式。经营者年薪平时按不高于基础年薪的标准分月预付,年终根据考核指标情况予以结算兑现。经营者年薪在成本中单独列支。

16、 简答企业集团职能部门一般应具有的职权。

( 1)根据集团负责人的布置,为协商议事机构进行战略决策和其他重大决策的磋商提供信息或备选方案。

(2)拟定集团中长期计划、年度生产经营计划和其他专题计划,经集团协商议事机构决定后,分工合作,负责组织实施。

(3)根据协商议事机构的决策,集中人财物力,开展攻关活动,包括重大技术改造、基本建设、科研试验、新产品开发、新市场的开拓等。

(4)根据协商议事机构的决策,从实现本集团的经营战略的需要出发,打破成员企业“大而全”、“小而全”的格局,对成员企业的生产经营进行优化组合。

(5)对成员企业的生产、技术工作和经营管理,进行协调与指导,做好集团的经济活动分析工作,不断解决集团在生产经营上的薄弱环节和关键问题,提高经济效益。

(6)抓好成员企业不能单独处理的有关业务工作。

17、 简述重大劳动安全卫生事故的具体表现。

( 1)重大的工厂安全技术事故。

1)厂房、建筑物和道路的安全事故。

2)工作场所、爆炸危险场所,危险化学品、放射性物品等危险物品的生产、经营、储存、使用单位的安全事故。

3)机器设备的安全事故。

4) 电气设备的安全事故。

5)动力锅炉、压力容器的安全事故。

(2)矿山安全事故。矿山开采和作业场所的安全事故,如冒顶、滑坡、塌陷、爆炸等。

(3)建筑安装工程安全事故。施工现场、脚手架、土石方工程、机电设备等的安全事故。

18、 一项成功的人力资源战略,需要从哪些方面全面评析和综合平衡?

( 1)人员招募、甄选、晋升和替换的模式。

(2)员工个体与组织绩效管理的重点。

(3)员工薪资、福利与保险制度设计。

(4)员工教育培训与技能开发的类型。

(5)劳动关系调整与员工职业生涯发展计划。

(6)企业内部组织整合、变革与创新的思路。

19、 简答基本年薪是如何确定的。

基本年薪应以经营者的劳动力市场价位为基础,考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素确定。

20、 母公司承担的经营责任主要有几种情况?

( 1)对一般控股企业,母公司董事会成员必须遵守谨慎和规范经营原则,违反规定并给子公司造成损失的,应承担赔偿责任。

(2)对有控制协议的子公司的盈亏负责,子公司的年终亏损如果不能用该企业积累的利润后备金弥补,必须由母公司来平衡,但母公司不承担子公司欠第三者的债务。

(3)对有利润上缴协议的子公司,母公司和子公司可以成为一个纳税单位,子公司在经济、财务和组织上并入母公司,只是保留在法律上的独立地位。

21、 根据实际控制原则,子公司可以分为几种?P40

( 1)全资子公司。如母公司应持有某公司100 %的股权,该公司即全资子公司。

(2)绝对控股子公司。若母公司持有B公司50 %以上的股权,掌握对B公司的绝对控制权力,B公司为母公司的绝对控股子公司。

(3)相对控股子公司。若母公司持有B公司小于50 %的股份,且处于第一大股东的地位,母公司能够控制B公司的董事会,则B公司为母公司的相对控股子公司。

22、 员工在从事劳动活动的过程中出现哪几种情况时,企业可能会对员工采取一定的处罚措施?P203

(1)员工不能按照规定上下班,如迟到、早退、无故缺勤等。

(2)员工不服从主管的领导和指派,拒绝执行上级的正当指示或者有意蔑视上级的权威。在实践中,这是一种比较难以确认的不当行为。

(3)严重干扰其他员工或管理者正常工作,如打架斗殴,对同事、上级尤其是下属进行******等。

(4)偷盗行为,既包括偷盗员工的私人财物,也包括偷盗企业的财产财物。如果没有明确的规定,许多员工会把从企业“拿”东西看成企业的一种福利。因此,企业在这方面应该有具体的制度规范,明确规定哪些行为是违反企业规章制度的。

(5)员工在工作中违反安全操作规程的行为。

(6)其他违反企业规章制度的行为。

23、 简答善于不断学习的组织的表现。

( 1)员工个人终身学习。

(2)全员学习。

(3)学习工作化。

(4) 团体学习。

24、 简答人力资源管理部门的主要职责。

第一,让管理者了解下属所参加的培训项 目的内容以及它与企业经营 目标战略的关系。把管理者应该做的以促进培训转化的有关事项备忘录发给受训员工。

第二,应该鼓励受训员工将他们在工作中遇到的工作难题带到培训课程中,作为实践练习材料或将其列入行动改进计划,同时,建议受训员工与管理者一道去搭建发现和解决各种问题的平台。

第三,与管理者交流和分享在培训中收集到的学员反馈信息,以引起管理者足够的重视。并对管理者进行培训,然后赋予他们培训自己下属的职责。

第四,建议培训师在课堂中安排课后作业,让受训员工与他们的上级共同完成一份行动改进计划书。

25、 简述企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求。

( 1)事故报告。

1) 《劳动法》规定,国家建立伤亡和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况进行统计、报告和处理。

2)发生重大劳动安全卫生事故,企业负责人必须及时了解事故情况,并立即报告当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。安全生产监督管理部门、劳动行政部门接到死亡、重大伤亡事故报告后,应立即按系统逐级上报。

3)死亡事故报至省级政府主管部门、劳动行政部门;重大伤亡事故(造成10人以上30人以下死亡,或者50人以上100人以下重伤,或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故)报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。

4)发生重大劳动安全卫生事故的企业应当保护事故现场,采取一切必要措施抢救人员和财产,防止事故扩大;稳定全体职工的情绪和正常的生产工作秩序。

5)伤亡事故发生后隐瞒不报、谎报、迟延不报、故意破坏事故现场的应承担行政责任;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。

(2)事故调查。

1)一般事故调查。由企业负责人或其指定人员组织生产、技术、劳动安全卫生等有关人员以及工会成员参加的事故调查组,进行调查。

2)死亡或重大伤亡事故配合调查。

①企业出现上述事故,应组成由企业劳动安全卫生第一负责人和企业生产、技术、劳动、工会等部门负责人的事故处理领导小组,处理相关事务。

②死亡或重大伤亡事故由一定级别以上的综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工会、公安部门、监察部门、检察院以及有关专家联合组成调查组,进行调查。

③事故调查组有权向发生事故的企业和有关单位、有关人员了解情况、索取有关资料。企业事故处理领导小组及其有关人员必须配合调查组的工作,不得阻碍、干涉调查组的正常工作,并为调查组的工作提供一切方便条件。

(3)事故处理。

1)在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后,企业事故领导小组及其主管部门负责处理。

2)在处理事故时,结合安全生产责任制的规定,应分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者。同时,按照国家法律法规的有关规定,分别承担行政责任,构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。

26、 企业员工福利计划模式通常可以以哪几个角度进行划分?

( 1)确定员工福利计划的水平。

1)市场领先型模式。

2)市场匹配型模式。

3)市场落后型模式。

(2)确定员工福利项 目的内容。

1)经济型福利模式。

2)非经济型福利模式。

(3)确定员工福利计划的灵活性。

1) 固定福利模式。

2)弹性福利模式。

27、 按建立思路的不同,胜任特征模型可分为四种,简述这四种模型的特征。

( 1)层级式模型。该模型是先收集数据,找出某个岗位或职业的关键胜任特征,然后对每个胜任特征用一个行为进行描述,根据每个胜任特征的相对重要程度进行排 序,并确定每个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有用的,而且,还有助于人与工作更好地匹配。

(2)簇型模型。在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后,对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。这种模型中不列出各胜任特征的相对重要程度,比较适合掌握一个工作或职业群体的信息,也就是说,它关注一个职业群体的胜任特征,推广性较好。

(3)盒型模型。针对一个胜任特征,左边注明该胜任特征的内涵,右边则写出相应的出色的绩效行为。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理中。

(4)锚型模型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义,同时,对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚。这种模型的操作类似建立编码辞典,但是和编码辞典不同的是,它产生于最后一个环节,实用性强,适用于具体的工作模块,如培训和发展需求评价等。

28、 我国在 目前情况下,还没有关于实施员工持股计划的统一的法规,在实施中多数属于探索性质,但可遵循一些具有指导意义的基本步骤,请简答说这些步骤的内容。

( 1)员工持股计划可行性研究。ESOP项 目的可行性研究涉及实施员工持股计划的目的、政策的允许程度、对企业预期激励效果的评价、财务计划、股东的意见统一等多方面的内容。

(2)对企业进行全面价值评估。员工持股计划(ESOP)涉及所有权的变化,因此,合理的、公正的价值评估对于计划的员工和企业双方来说都是十分必要的。企业价值高估,显然员工不会购买;而企业价值低估,则会损坏企业所有者的利益,在我国则主要表现为国有资产的流失。

(3)聘请专业咨询机构参与计划的制定。由于我国绝大多数企业没有在完善的市场机制下运营及其经营管理的经验,因而缺乏对于一些除产品经营外的 经营能力,特别是对于这样一项需要综合技术、涉及多个部门和复杂关系界定的工程,聘请富有专业经验和知识人才优势的咨询顾问机构参与是必要的。

(4)确定员工持股的份额和分配比例。在我国,由于国有企业的特殊属性,员工在为企业工作过程中所累积的劳动成果未全部得以实现。在确定员工持 股的比例时,既要考虑对员工激励的需要,也要考虑员工的劳动贡献所应得的报酬股份。员工持股的比例也要与计划的动机相一致,既能够起到激励员工的作用,又 不会损坏企业所有者的利益。

(5) 明确员工持股的管理机构。在我国,因为各个企业基本上都存在较为健全的工会组织,因此,员工持股的管理机构将会是企业的

工会组织。而对于一些大型的企业来说,借鉴国外的经验,由外部的信托机构、基金管理机构来管理员工持股也是可行的。

(6)解决实施计划的资金筹集问题。

1)在国外,实施ESOP 的资金,其主要来源是金融机构的贷款,而就我国目前的情况来说,则仍然以员工自有资金为主,企业只提供部分低息借款。

2)对于金融机构如何介入ESOP ,目前我国还没有先例,但是不管从哪个方面讲,这样做都是具有可行性的,并且对于解决银行贷款出路问题,启动投资和消费具有一定的促进作用。

(7)制定详细的计划实施程序。详细的ESOP实施程序和步骤主要应体现在员工持股的章程上。章程应对计划的原则、参加者的资格、管理机构、财务政策、分配办法、员工责任、股份的回购等一系列问题做出明确的规定。

(8)制作审批材料,履行审批程序。我国各地的企业要想使ESOP得以实施,一般应当通过必要的审批程序,如经过集团公司、体改办、国资管理部门、经委等部门审批。

29、 在强调组织作用的模式下,简答订立个人职业生涯规划的具体程序的要点。

( 1)对员工进行评价。

(2)员工所在部门向上级或公司人力资源管理部门推荐。

(3)员工的上级与员工面谈。

(4)制定发展规划。

(5)实施培训。

(6)反馈、评价。

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