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2016下半年人力资源管理师一级简答题训练(2)

来源:233网校 2016年9月10日 分享到 评论
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1、[简答题] 该企业如要成功实施平衡计分卡,应具备哪些条件?

参考解析:

该企业成功实施平衡计分卡应具备的条件为:

第一,以战为导向,且战目标能够层层分解。

第二,具有协商式或民主式领导体制。

第三,财务制度完善、财务管理水平较高。

第四,信息处理能力较强。

第五,与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全,包括岗位职权划分、业务流程管理、人力资源管理制度等。

2、[简答题] 请就没有通过录用决策的候选人处理方法提出几点建议。

参考解析:

(1)最好请受过训练的参与招聘流程设计的人亲自对候选人进行反馈。

(2)不要随意对候选人的性格做出评论或指责,不让候选人感觉你是根据他们的性格来决定是否录用他们的。

(3)列举出候选人说过或做过的事例(对评估不利的),请他们再解释一下。

(4)让候选人明白公司所需要的是什么样的人才以及他们为什么不符合录用要求。

(5)先称赞他们表现好的部分,再指出他们没有做好的地方,争取给以正面的评价。

(6)向候选人强调之所以没有录用他,只是因为他不适合这一岗位,但他们在其他方面仍有优势,在其他岗位上一定会取得优秀的业绩。

(7)不要将某一候选人的表现同其他候选人进行比较,不要让他们知道具体的测评分数。

3、[简答题] 研发人员的工作价值如何衡量?对该类人才有何特殊要求?企业应采取何种薪酬政策和策略?

参考解析:

(1)研发人员工作价值的衡量。

1)研发人员的工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。

2)研发人员的工作成效不能立竿见影,有时甚至没有结果,难以在短时间予以衡量。

(2)研发人员素质的特殊要求。

1)通常这部分人员是高学历,并且是经验丰富的人才。

2)这部分人重视工作成就和工作内容(志趣相符)。

3)自我期望较高,对工作环境要求也高。

(3)具体的薪酬政策和策。企业在人才市场竞争上要有较明确的薪酬政策。

1)这部分人的薪酬着眼于对外具有竞争性,薪酬取决于市场的供需情况。

2)市场供应不足,研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。

3)特别在激励措施上,对于产品开发成功时,可酌情给予产品开发奖金,或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享,以期鼓励其自身价值的体现又能影响这部分人的团队效应的馈赠,激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。

4、[简答题] 简要回答经营者效益年薪是如何确定的。

参考解析:

确定效益年薪的基本思路是:经营者效益年薪决定于其经营成果。当经营者达到核定的经济效益指标时,应得到效益年薪。效益年薪随着效益的增减,同 高同低。一般来说,经营者的效益年薪根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定,同时,还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营 者,应视其扭亏、减亏幅度,在核定的基本收入基础上适当核定其效益年薪。

5、[简答题] 简述通过员工自我评价收集信息可运用的六种方法。

参考解析:

(1)写自传。

(2)志向和兴趣调查。

(3)价值观调查。

(4)24小时日记。

(5)与两个“重要人物”面谈。

(6)生活方式的描写。

6、[简答题] 简述影响薪酬战略的因素。

参考解析:

(1)企业文化与价值观。企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。

(2)社会、政治环境和经济形势。企业外部的环境包括社会环境、政治环境和经济条件等多方面的因素,这些企业外部环境因素同样也会影响企业薪酬 战的选择。外部的环境因素会对企业产生多方面的压力,包括产品市场的竞争、本地劳动力市场供求关系的变动、劳动法律及其相关法律法规的约束、社会消费水平 的提高、各类专业人才的素质状况、员工价值观和期望的变化等。

(3)来自竞争对手的压力。当确立薪酬战时,评价企业竞争对手压力显得日益重要。

(4)员工对薪酬制度的期望。企业制定薪酬制度时,往往容易忽视员工个人在薪酬问题上各种不同的态度和偏好。

(5)工会组织的作用。企业薪酬战制定还必须充分考虑工会组织的作用和要求。在不同的国家里,工会在薪酬决策中所起的作用大不相同。

(6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。我国企业的改革是从三大制度(工资分配制度、劳动人事和社会保险制度)的改革开始的。我国企业在长期工资制度改革的实践活动中积累了丰富的经验,并创造了一系列新型的企业工资分配制度。

7、[简答题] 简述团队指标的提取应该遵循的步骤。

参考解析:

(1)由公司的团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的关键绩效指标,其中最重要的是绩效考核标准的确定。绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考核团队约定从而得到的衡量各项考评指标得分的基准。

(2)由专家组成员分别与各个团队负责人(或者团队全体成员)就初步提出的关键绩效指标进行沟通,征求团队的意见,并将沟通成果整理汇总。

(3)召集相关团队共同开会,讨论专家组整理汇总出来的团队的关键绩效指标。

(4)由专家组整理出不同职系团队的标杆指标。

(5)参照标杆团队的关键绩效指标,由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的关键绩效指标。

(6)由高层领导班子成员,即公司绩效考评委员会在公司范围内讨论确认各个团队的关键绩效指标。由公司层面高层班子成员审核通过后,开始正式实施团队关键绩效指标的考核。

8、[简答题] 简述构建岗位胜任特征的主要方法。

参考解析:在开展岗位胜任特征研究,构建某类岗位胜任特征模型时,处理和分析所采集的数据是一项重要而庞大的任务,当前国内外学者曾经采用过多 种多样的分析研究方法。属于定性研究的主要有编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法等,而进行定量研究的主要方法有T检验分析、因子分析、相关分析、回归分 析、聚类分析等。

9、[简答题] 简述劳动争议诉讼的基本流程。

参考解析:

(1)提起诉讼。

(2)受理。

(3)预交诉讼费用。

(4)庭前准备。

(5)开庭审理。

(6)调解。

(7)判决。

10、[简答题] 从组织的角度出发,如何进行职业锚的开发?

参考解析:

(1)分配给员工以挑战性工作,为其提供建立职业锚的机会。员工虽然进入企业时间不长,但是,组织需要对员工充满信任,大胆使用,敢于为其分配富于挑战性的工作。对于新员工来讲,所谓挑战性工作主要是:

1)独立完成某一具体工作任务。

2)主持某项工作,成为该项工作小组的临时负责人。

3)担当比较重要的、关键性的工作任务,或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务。

4)承担某项技术性较强的工作。

(2)帮助和指导员工寻觅职业锚,具体可分为如下三个步骤:

1)收集个人的具体资料。

2)组织从收集的具体资料中归纳出一般结论。这是由特殊到一般的归纳推理过程。

3)帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象:①通过对信息资料的研究分析;②将员工自我评价结果用于员工职业指导;③将员工的职业目标、适宜的工作记录下来,以此作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据。

(3)为员工建立职业锚设置通道。

1)通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。主要了解和掌握:①员工职业追求、愿望、价值观和抛锚职业目 标;②员工个人的职业工作能力,如体能、智力、知识、技能、人际关系能力以及工作所要求的诸多其他具体能力;③员工所适宜的职业工作。

2)组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究,确定职业需求。首先分析、研究工作,根据工作情况,进行职业工作岗位分类,如可分为不动岗、空缺岗、近期调换岗、轮换岗,然后就发生变动的工作岗位确定其实际需要,特别是制定需求的具体标准和条件以及工作要求规范。

3)员工个人目标与组织需求相匹配。在上述职业岗位需求确定的基础上,在对员工个人职业工作综合掌握的前提下,将二者作对照分析,当企业未来需要与员工能力及职业锚目标相一致时,组织将每个员工的职业锚目标结合到工作目标中,使二者相匹配,帮助员工对号入座。

4)为每个员工设置职业锚通道,并制定实施计划,为员工实现职业抛锚制定切实可行的计划和实施方案。

5)实施计划方案。应当依照既定计划方案落实兑现,或者使员工尽快到达职业锚目标岗位,或者委以重任,或者适时升迁,以使员工顺畅地建立起自己职业工作的长期贡献区。

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