57、战略地图中，( )是战略主题的具体表达。
(A)绩效目标 (B)绩效指标
(C)行动方案 (D)战略衡量项目
【答案】D (教材P334)
【解析】此题考查战略地图的分解问题。
理由为：战略性衡量项目是战略主题的具体表达，同时又是设计、分解绩效指标的基础。
58、( )主要根据工作说明书中的岗位职责和工作内容总结提炼而得出。
(A)KPI (B)PCI
(C)NNI (D)PRI
【答案】D (教材P326、P339)
【解析】此题考查各类型绩效指标的概念和内涵问题。
理由为：KPI为关键绩效指标，“关键”的含义即是指在某一阶段某一个企业战略上要解决的最主要的问题，因此KPI，尤其是企业层面的KPI来源于企业的战略目标或企业的年度重点工作计划。
PCI是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。
NNI是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。
PRI主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。
59、绩效日常管理小组一般不包括( )。
(A)人力资源部 (B)财务部
(C)战略规划部 (D)领导班子成员
【答案】D (教材P348)
【解析】此题考查绩效考评管理机构的组成问题。
理由为：为保证企业绩效管理工作的顺利开展，企业可以建立绩效管理委员会。委员会由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成。
委员会下设绩效日常管理小组，可以由战略规划部、财务部、人力资源部组成。
60、员工绩效考核一般程序的最后一步是( )。
(A)绩效申诉 (B)绩效反馈面谈
(C)核算考核结果 (D)制定绩效改进计划
【答案】D (教材P356)
【解析】此题考查员工绩效考评的一般程序问题。
理由为：企业员工绩效考评的一般程序：
(一)确定考评指标、考评者和被考评者
(二)明确考评方法
(三)确定考评时间
(四)组织实施考评
(五)核算考评结果
(六)绩效反馈面谈与申诉
(七)制定绩效改进的计划
61、企业NNI考评是由( )通过否决考评进行的。
(A)人力资源部 (B)部门领导
(C)绩效管理委员会 (D)绩效管理日常小组
【答案】C (教材P359)
【解析】此题考查绩效指标的考评方法问题。
理由为：企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评进行的。
62、为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取( )。
(A)单向劝导式面谈 (B)双向倾听式面谈
(C)解决问题式面谈 (D)综合式绩效面谈
【答案】D (教材P366)
【解析】此题考查绩效面谈的类型及特点问题。
理由为：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以区分为以下四种类型：
(一)单向劝导式面谈，是通过对员工现实工作行为和表现进行剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书的文件，尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。
(二)双向倾听式面谈，没有严格程序和格式，这种面谈形式，为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。主要确定是：难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。
(三)解决问题式面谈，基于上述各种面谈方式的一些不足，出现了一种通过绩效面谈解决下属实际问题的新形式，即解决问题式面谈。这种面谈的形式对大部分考评者来说具有一定的难度，为此，需要组织相关的培训，以提高考评者的管理技艺和水平。
(四)综合式绩效面谈，是将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效面谈方式。当上级主管经过专门的管理技巧培训，掌握了一定的技能以后，为了实现绩效面谈的多重目标时，该方式就显得十分有效了。
63、对绩效计划、执行、考核和反馈系统之间的衔接进行诊断，这属于对( )的评估。
(A)管理制度 (B)绩效管理体系
(C)绩效考评指标体系 (D)考评全面、全过程
【答案】B (教材P372)
【解析】此题考查绩效管理系统总体评估的内容问题。
理由为：对整体运行等状况进行详细深入评估的具体内容包括：
1.对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些问题需要修改调整。
2.对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。
3.对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。
4.对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验可以推广，有哪些问题亟待解决;考评者 自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高，还存在哪些不足等;在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转 变，在实际工作中取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等。
5.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。
64、员工所提建议的数量属于平衡计分卡( )方面的指标。
(A)财务 (B)客户
(C)内部流程 (D)学习和成长
【答案】D (教材P384)
【解析】此题考查平衡计分卡的内容问题。
理由为：平衡计分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。
(一)财务方面
财务绩效指标主要包括：收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资产利用或投资战略指标。
(二)客户方面
客户方面绩效指标主要包括：市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度、客户利润贡献率。
(三)内部流程方面
内部业务流程指标主要包括三个方面：评价企业创新能力的指标、评价企业生产经营绩效的指标、评价企业售后服务绩效的指标。
(四)学习与成长方面
学习与成长绩效指标主要包括三个方面：评价员工能力的指标、评价企业信息能力的指标、评价激励、授权与协作的指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作程度等。
65、平衡计分卡数据综合处理通常所采用的方法是( )。
(A)顺序法 (B)逆序法
(C)对比法 (D)分位法
【答案】B (教材P397)
【解析】该题考查平衡计分卡数据综合处理问题。
理由为：在确定了各项指标的权重值后，就要对数据进行综合处理。数据处理的顺序是逆序法，即先计算低层次指标值，然后计算高层次指标值，最后是第一层指标值。
66、员工持股计划属于( )制度。
(A)基本工资 (B)短期激励工资
(C)员工福利保险 (D)长期激励工资
【答案】D (教材P407)
【解析】此题考查薪酬的形式问题。
理由为：薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。
基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。
激励工资按照其具体内容，又可分为以下两种具体形式：
(1)短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。
(2)长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度。
67、( )单纯从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机制。
(A)边际生产力理论 (B)人力资本理论
(C)集体谈判工资理论 (D)均衡价格工资理论
【答案】A (教材P422)
【解析】此题考查现代西方工资决定理论的内容问题。
理由为：边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。
英国经济学家马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人，他认为工资是劳动的需求和供给均衡时的价格。
集团谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。
人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。
68、人力资本投资中最主要的投资形式是( )。
(A)保健支出 (B)教育支出
(C)心理损失 (D)机会成本
【答案】B (教材P425)
【解析】此题考查人力资本投资形式问题。
理由为：人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：
第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。
第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收入。
第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等。
69、( )不属于劳动力需求模型的修正理论。
(A)薪酬差异理论 (B)效率工资理论
(C)工资效益理论 (D)信号工资理论
【答案】C (教材P426)
【解析】此题考查对劳动力需求模型修正的理论问题。
理由为：对劳动力需求模型修正的三种理论包括：薪酬差异理论、效率工资理论、信号工资理论。
70、采用( )薪酬策略的企业更容易吸引高素质的求职者。
(A)跟随型 (B)领先型
(C)滞后型 (D)混合型
【答案】B (教材P432)
【解析】此题考查不同薪酬策略的内容、特点及作用问题。
理由为：一般来说，企业可以根据自己的情况，选取跟随型、领先型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。
其中，领先型薪酬策略，强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸 纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。国外的一些专家通过研究证明，企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上 升，跳槽率和缺勤率有所降低。
71、在效益年薪模式中，( )模式只与企业利润挂钩。
(A)G (B)S
(C)WX (D)WH
【答案】A (教材P453)
【解析】此题考查我国企业设计经营者效益年薪采用的模式问题。
理由为：我国各地企业在设计经营者效益年薪时，采用了以下几种不同的模式：
(一)G模式：效益年薪与企业利润挂钩
(二)S模式：效益年薪与多种效益指标挂钩
(三)WH模式：效益年薪与企业效益和个人资历挂钩
(四)WX模式：效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩
72、( )模式规定，风险抵押金为基础年薪的50%。
(A)G (B)N
(C)Y (D)WX
【答案】B (教材P459)
【解析】此题考查不同经营者年薪模式的风险抵押金缴纳问题。
理由为：(一)G模式
企业每年从经营者风险收入中提取50%作为风险基金存留企业。
(二)N模式
风险抵押金为基础年薪标准的50%。
(三)Y模式
经营者上岗时，必须以基本年薪2倍的数额缴纳风险抵押金。
(四)WX模式
经营者每年风险工资收入的20%—50%应用于增加风险抵押金。
73、( )不是设计团队薪酬时应考虑的因素。
(A)团队类型 (B)团队规模
(C)团队成员 (D)企业发展阶段
【答案】C (教材P461)
【解析】此题考查设计团队薪酬需要考虑的因素问题。
理由为：企业应用团队薪酬时应充分考虑企业所处的发展阶段、团队的类型和规模等因素。
74、期权的行使期限一般不超过( )。
(A)3年 (B)5年
(C)10年 (D)20年
【答案】C (教材P471)
【解析】此题考查股票期权的行使期限问题。
理由为：期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为3—5年不等。
75、经济型福利不包括( )。
(A)福利保险 (B)住房补贴
(C)企业年金 (D)培训机会
【答案】D (教材P509)
【解析】此题考查企业员工福利项目的模式及内容问题。
理由为：按照企业提供项目的内容可以将企业的福利划分为经济型福利模式和非经济型福利模式。
1.经济型福利模式是指企业主要以直接发放实物的形式或者以货币或准货币的形式来向员工提供福利。
2.非经济型福利模式是指企业通过培训机会、职业生涯设计、精神激励和创造良好的工作环境等方式向员工提供福利。
76、集体谈判中，工资谈判范围的下限一般是( )。
(A)工会最初提出的工资水平 (B)工会的坚持点
(C)雇主最初提出的工资水平 (D)雇主的坚持点
【答案】B (教材P516-517图6-1)
【解析】此题考查集体谈判的范围论内容问题。
理由为：工会坚持点(底线)是集体谈判工资增长的最低要求。
77、等利润曲线是一条由一系列( )组合形成的轨迹。
(A)工资和生产率 (B)利润和生产率
(C)工资和雇用量 (D)利润和雇用量
【答案】C (教材P522)
【解析】此题考查效率合约模型含义问题。
理由为：等利润曲线是一条由一系列的工资和雇用量组合所形成的轨迹。
78、( )是有一定人数参加，行为没有法定依据，对企业的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。
(A)劳资冲突 (B)重大劳动卫生事故
(C)重大劳动争议 (D)重大劳动安全卫生事故
【答案】A (教材P535)
【解析】此题考查突发事件的表现形式问题。
理由为：(一)重大劳动安全卫生事故
企业的重大劳动安全卫生事故是劳动关系运行中突发事件的第一种表现形式。具体可以表现为：
1.重大的工厂安全技术事故。
2.矿山安全事故。
3.建筑安装工程安全事故。
(二)重大劳动卫生事故
因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故。
(三)重大劳动争议
重大劳动争议包括重大的集体劳动争议和团体劳动争议，特别是订立、变更集体劳动合同争议以及履行集体合同争议。
(四)劳资冲突
群体性突发事件或称劳资冲突是指是有一定人数参加的，通过没有法定依据的行为对企业的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。
79、( )的事故属于重大伤亡事故。
(A)3人以上10人以下死亡 (B)10人以上30人以下死亡
(C)3人以上10人以下重伤 (D)10人以上30人以下重伤
【答案】B(教材P545)
【解析】此题考查重大伤亡事故的界定标准问题。
理由为：重大伤亡事故(造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故)报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。
80、劳动争议诉讼是权利( )的方式。
(A)自立救济 (B)社会救济
(C)公力救济 (D)合力救济
【答案】C (教材P549)
【解析】此题考查劳动争议诉讼的特征问题。
理由为：不同于劳动争议协商解决的自力救济方式、各类调解组织以调解解决劳动争议的社会救济方式，也不同于由劳动争议仲裁委员会通过社会救济与公力救济相结合的仲裁方式解决争议，劳动争议诉讼是权利的公力救济方式，因而劳动争议诉讼具有公权性。
81、对于劳动争议诉讼，人民法院应在立案之日起( )内将起诉状副本送达被告。
(A)3日 (B)5日
(C)7日 (D)10日
【答案】B (教材P553)
【解析】此题考查劳动争议诉讼基本流程中的庭前准备环节问题。
理由为：人民法院在立案之日前5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起15日内提出答辩状，也可以不事先答辩。
82、在EAP的( )阶段，会针对个别员工的特殊问题进行心理辅导。
(A)问题诊断 (B)方案设计
(C)教育培训 (D)咨询辅导
【答案】D (教材P583)
【解析】此题考查EAP的操作流程问题。
理由为：根据EAP的内容和要求，可以将该计划的实施分成六个阶段：
(一)问题诊断阶段
(二)方案设计阶段
(三)宣传推广阶段
(四)教育培训阶段
(五)咨询辅导
这一阶段与教育培训阶段的不同之处在于：教育培训阶段宛如给本科生上课，通常都是普及性的，偏重于基础性的东西，而一次针对的对象的数量也比较多;而咨询辅导阶段则犹如上研究生的课，它着重于针对个别员工的特殊问题进行心理咨询。
(六)项目评估和反馈
83、工会吸引职工群众积极参与改革属于工会的( )职能。
(A)教育 (B)建设
(C)参与 (D)维护职工合法权益
【答案】B (教材P587)
【解析】此题考查工会的职能问题。
理由为：维护职工的合法权益是工会的首要职能，同时工会还具有建设、参与和教育的职能。
1.工会的建设职能。工会的建设职能，就是工会吸引职工群众积极参加改革，吸引职工群众参加经济建设，充分发挥广大职工在改革和发展中的作用，促进生产力的发展。这就从根本上维护了职工群众的长远利益。
2.工会的参与职能。工会的参与职能是工会代表和组织职工参与国家和社会事务管理，组织职工参与本企业民主管理的职能。
3.工会的教育职能。工会的教育职能是工会教育、帮助职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质的职能。工会会同企业、事业单位教育职工以 主人翁态度对待劳动，爱护国家和企业财产，进行业余文化技术学习和职工培训，组织职工开展文娱、体育活动，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队 伍。
84、( )属于企业社会责任的国际性标准。
(A)ISO8000 (B)ISO9000
(C)ISO14000 (D)ISO26000
【答案】D(教材P592)
【解析】此题考查企业社会责任的国际性标准问题。
理由为：按照国际标准化组织的定义，ISO26000是一个自愿性的国际性标准
85、《国际劳工宪章》规定工商企业不得雇用( )以下的童工。
(A)14岁 (B)15岁
(C)16岁 (D)18岁
【答案】A (教材P599)
【解析】此题考查《国际劳工宪章》规定国际劳动立法的原则问题。
理由为：《国际劳工宪章》规定国际劳动立法的9项原则，其中，6、工商企业不得雇用14岁以下的童工，并限制14—18岁青年的劳动。
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成绩查询：2015年5月人力资源管理师成绩查询时间
