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2016年人力资源二级考试考点精讲【第三章第三节】

来源:233网校 2016年1月3日 分享到 评论

233网校人力资源考试网提供2016年人力资源二级考试复习资料。2016年人力资源二级考试考点精讲【第三章第三节】如下:

第三节管理人员培训与开发

管理培训体系设计的原则

原则:战略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则

管理人员培训的项目类别

管理人员培训项目可分为三个分项目:

(1)高层管理者培训:目的是培养经营理念、服务意识、企业集团化发展、战略规划能力、资本运营与投资决策能力、人才开发与制度创新能力、统率全局的能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训。主要对象是公司总经理、副总经理、总经理助理、公司总部的核心职能部门经理。

(2)中层管理者培训:侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训,包括在服务意识、部门目标管理、绩效考核、成本控制、市场营销、人力资源开发与培训、员工激励、沟通技巧、领导艺术等方面实施有针对性的培训和英语培训。主要对象是各业务部门和职能部门经理及经理助理。

(3)基层管理者培训:侧重于服务意识、绩效考核、目标考核、成本管理、质量管理与督导、投诉处理及业务流程、工作指导方法、工作改善方法、人际关系方法的培训,以使基层管理者具备经营管理工作的基本素质。主要对象是各部门组长、开发、营销等基层管理人员。

管理人员培训与开发的计划与实施

1.管理技能培训开发计划的形成

(1)企业管理系统的运行与绩效考评。

(2)在考评基础上发现管理缺陷和培训需求,制订组织开发计划。

(3)进行管理人员系统的培训与开发工作。

2.管理人员培训开发计划的实施

按拟订好的计划,准备好相关的培训器材,安排好师资、场地、时间、参训者通知等事宜,按计划开始培训。每一次培训要有独立的学习目标和学习重点,做好培训记录,并在实施中搜集反馈意见,不断修正和完善培训计划。此外还需做好相应的服务工作及沟通工作,准备好相应的应急方案,确保培训工作的顺利进行,努力做到让管理人员在最适宜的环境中学到更多、更有用的知识,以达到培训效果的最大化。

3.管理人员培训开发效果的评估

培训质量问题是培训的一个核心问题,科学评估某项工作是提高工作质量的保证。评估应该包括:学员的反应;学习的效果。

4.完善管理人员培训成果的转化机制

培训转化机制是解决培训有效性的关键。企业必须为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境,包括有竞争性的薪资待遇、职业晋升前景、更广泛的工作权利和更高的工作挑战。

管理人员培训开发体系的结构设计

1.管理人员培训需求分析

管理人员的培训需求分析,主要包括:战略与环境分析、工作与任务分析,以及人员与绩效分析三个方面。

2.确定培训指数,筛选培训开发的需求

(1)通过分析明确企业的一般培训需求。

(2)在需求分析的基础上明确管理培训的重点。

(3)确定管理人员培训开发的目的。

(4)明确管理人员培训开发的目标。

3.管理人员培训开发计划的编制

管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心,以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点。

4.管理人员培训开发计划的实施

第一阶段:全面培训阶段。对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训,使80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人。

第二阶段:定向提高阶段。对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训,使40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。

第三阶段:重点提高阶段。对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高,使其成为优秀的职业经理人。

管理技能培训开发项目设计与实施

1.管理技能培训开发的目的

管理人员培训开发的重要性体现在以下三个方面:示范作用、角色转换的需要、现代经营管理方式的要求。

2.管理技能培训开发的要求及职能组合

管理者一般应具备三种最主要的技能,即业务技能、人际技能和概念技能。比较而言,基层管理者需要有较强的业务技能,高层管理者需要有较强的概念技能,而所有层次上的管理者都需要人际沟通技能。因而,对他们的培训与开发应根据不同的层次有所侧重。

(1)明确不同层次管理人员的能力要求。

(2)界定各层管理人员的职责与行为要求。

3.管理技能培训开发的内容   高层:

品性(包括态度、价值观等):经营思想与观念更新;能力与修养的提升;社会责任探讨。

能力(包括经验、技能等):企业发展战略研究;对策研究;组织设计和领导;现代管理技术。

知识(包括信息等):国家政策;行业形势;对手信息。

中层:

品性(包括态度、价值观等):对待领导、下属、改革以及组织的态度;树立乐于为组织服务的正确价值观与态度。

能力(包括经验、技能等):理解把握创新能力;组织实施能力。

知识(包括信息等):组织内外的政策、法规与现代管理知识。

基层:

品性(包括态度、价值观等):对待领导、下属、改革以及组织的态度;树立充分体现组织与领导先进的思想与能力的服务态度。

能力(包括经验、技能等):操作实施能力;理解把握能力;解决实际矛盾与问题的技能、技巧。

知识(包括信息等):组织内外的新知识、新政策、新法规。 

管理继任者培训项目设计与实施

1.管理继任者培训的任务

所谓管理继任者培训,是指企业通过确定、评价关键岗位的高潜能的内部人才,对其进行系统开发和培养,以便为企业未来的组织战略和管理发展提供人力资本方面的储备和保障。

2.继任者胜任力维度分析

继任者的胜任力包括六个方面:认同企业文化和发展战略、具备组织领导才能和成就动机、擅长人际协调和化解冲、拥有核心知识技能和优秀业绩、持续的自我开发能力、保持高忠诚度和归属感。

3.接班人计划的实施流程

评估关键岗位确定继任需求;确定核心人才素质特征,构成素质模型;选拔继任计划候选人;培养核心人才继任者;接班人培训计划实施与反馈。  

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