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2016年人力资源二级考试考点精讲【第三章第四节】

来源:233网校 2016年1月3日 分享到 评论

233网校人力资源考试网提供2016年人力资源二级考试复习资料。2016年人力资源二级考试考点精讲【第三章第四节】如下:

第四节员工培训效果评估

员工培训评估的基本原则

(I)客观性原则。

(2)综合性原则。

(3)灵活性原则。

培训评估体系的构成

培训评估体系的一般由三个模块组成,即培训前期评估、培训实施过程评估及效果评估、培训评估结果反馈。

培训评估方案的设计

1.员工培训需求的评估

实施培训需求的评估,首先要由评估人员重新进行培训需求分析,即通过培训需求分析来决定员工的知识、技能、态度等方面的缺陷。可以从受训人员及其直接上司、公司三个角度来收集培训需求信息。

2.作出培训评估的决定

在进行评估之前,培训项目的组织者或实施者要对评估的目的与可行性进行调查分析和确认。具体包括:确定评估的目的;评估的可行性分析;明确评估的操作者和参与者。

3.设计员工培训评估方案

选择培训评估人员;选定培训评估的对象;确定评估层次和内容;选择评估内容和指标;建立培训评估数据库;确定方案及测试工具。

培训成果的四级评估体系

培训效果评估的四级体系

• Reaction:反应评估

• Learning:学习评估

• Behavior:行为评估

• Result: 结果评估

反应层评估,也称一级评估

评价标准:用于对表面效果的测评,通过学员的情绪、注意力、称赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价,结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。

评价时机:一级评估在培训中进行。

评价方法:一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。

学习标准,也称二级评估 评价标准:培训学习到了什么?培训内容方法是否合适、有效,培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求。

评价时机:二级评估在培训结束时进行。

评价方法: 1、课程中测验或考试 2、培训效果调查问卷 3、参训人员培训心得报告

工作行为标准,也称三级评估

评价标准: 分析培训是否带来了人员行为上的改变。

评价时机: 三级评估在培训结束后的工作中进行, 或在工作中实施与 培训内容相关的工作时进行。

评价方法: 1 、几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训人直属 主管、 受训人同事或部属, 根据工作量有无增加、 工作素质有无提高、 工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估 2 、项目成果验收会

组织成果标准,也称四级评估

评价标准: 培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。

评价时机: 四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估, 或在与培训内容相关的绩效考核中进行。

评价方法: 四级评估。 绩效考核法,如通过绩效考核,发现员工受训 后,在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上,均能达到工作 标准的要求,则表示培训卓有成效 。

制定培训评估标准的要求

(一) 相关度

标准的相关度是指衡量培训的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。

(二) 信度

信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时,其测量结果是长期稳定程度。

(三) 区分度

区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

(四) 可行性

可行性是指在对培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度。

对培训效果的评估除了应当提高评估标准的相关性、可靠性、区分度和切实可行性之外,还应当从培训成果四个层级体系出发,根据认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率五大类培训的成果,提出具体的评估标准和衡量的方法

  培训成果评估的五项重要指标

1.认知成果

认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判。

2.技能成果

技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。

3.情感成果

情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训项目的感性认识,包括对设施、培训师和培训内容的感觉。

4.绩效成果

绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度,同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低,以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。

5.投资回报率

投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。

考点七:培训评估方式方法的分类

(一)非正式评估与正式评估

1.非正式评估

非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断,而不是用事实和数字来加以证明。非正式评估的一个优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察,这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安,从而在某种意义上增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性、有效性;另一个优点在于方便易行,几乎不需要耗费什么额外的时间和资源,从成本收益的角度来看是很值得的。

2.正式评估

正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。它尽量剔除主观因素的影响,从而使评估更有信度。在正式评估中,对评估者自身素质的要求降低了,起关键作用的因素不再是评估者本身,而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断,使评估结论更有说服力;更容易将评估结论用书面形式表现出来,如记录和报告等;可将评估结论与最初计划进行比较核对。

(二)建设性评估和总结性评估

1.建设性评估

建设性评估是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。如果评估结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运转,那么可以对培训项目作出适当的调整,如改变培训的形式等。建设性评估是一种非正式的、主观的评估。

2.总结性评估

总结性评估是指在培训结束时,为对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性作出评价而进行的评估。这种评估经常是正式和客观的。

(三)定性评估与定量评估

1.定性评估

定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础上,根据自己的经验和相关标准,对培训效果作出评价的方法。这种方法的特点在于评估的结果只是一种价值判断,因此它适合于对不能量化的因素进行评估。目前,国内大多数企业采用这类培训评估方法。

2.定量评估

定量评估法是通过对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度,以及企业收益多少给出数据解释,在调查研究和统计分析的基础上,揭示并阐述员工劳动行为改变、技能形成、素质提高等方面的规律性,从培训评估的定量分析中得到启发,然后以描述形式来说明结论。

  培训评估的定性定量方法

1.定性评估法:目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法、座谈法。

2.定量评估法:问卷调查评估法、收益评估法。

3.综合评估法:硬指标与软指标结合的评估法、集体讨论评估法、绩效评估法、内省法、笔试法、操作性测验、行为观察法。

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