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2016年人力资源二级考试考点精讲【第五章第一节】

来源:233网校 2016年1月5日 分享到 评论

233网校人力资源考试网提供2016年人力资源二级考试复习资料。2016年人力资源二级考试考点精讲【第五章第一节】如下:

第五章薪酬管理

第一节薪酬调查

薪酬的基本概念

1.薪酬的概念:是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和,包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。

2.薪酬的功能

对企业的功能:增值功能;控制企业成本;改善经营绩效;塑造企业文化;支持企业变革;配置功能;导向功能。

对员工的功能:保障功能;激励功能;社会信号功能。

对社会的功能:通过薪酬的调节,实现劳动力资源的优化配置,也调节者人们对职业和工种的评价,协调者人们择业的愿望和就业的流向。

薪酬管理的内容

薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

概括来说,薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬E1常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。

薪酬设计是薪酬管理最基础的工作,而薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作。

1.企业员工工资总额管理

工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制,还包括工资总额调整的计划与控制。工资总额的组成是:

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资工资总额的管理方法,首先要权衡确定合理的工资总额需要考虑的因素,然后计算合理的工资总额,可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额,或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额,还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。

2.日常薪酬管理工作

(1)开展薪酬的市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析的报告。

(2)制订年度员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析。

(3)深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查。

(4)对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本计划的执行情况。

(5)根据企业薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。

市场薪酬调查的基本概念

薪酬调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程。

1.市场薪酬调查的种类

2.市场薪酬调查的作用

(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。

(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。

(3)有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。

(4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。

3.薪酬市场调查报告

薪酬报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容可以分为两大部分:一是薪酬调查概述;二是薪酬数据统计资料。

外部薪酬数据的来源主要有两个:一是由人力资源社会保障部门定期发布的区域工资指导价数据;二是专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据。这两者相对来说各有利弊。

企业在使用外部薪酬调查的结果时,还应当注意以下问题:

(1)薪酬报告不是万能的,薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。

(2)对应职责而不是职位进行数据比较。

(3)科学看待数据结果。

薪酬市场调查的基本程序

1.确定调查目的

一般而言,调查的结果可以为以下工作提供参考和依据:整体薪酬水平的调整,薪酬差距的调整,薪酬晋升政策的调整,具体岗位薪酬水平的调整等。

2.确定调查范围

(1)确定调查的企业。在选择薪酬调查的具体对象时,要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。

(2)确定调查的岗位。确定被调查的岗位时,应当遵循可比性原则,即选择被调查岗位时,应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。

(3)确定需要调查的薪酬信息。通常情况下,薪酬调查应当涉及以下信息:与员工基本工资相关的信息;与奖金相关的信息;股票期权或影子股票计划等长期激励计划;与企业各种福利计划相关的信息;与薪酬政策诸方面有关的信息。

(4)确定调查的时间段。要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。

3.选择调查方式

常用的调查方式有:企业之间相互调查;委托中介机构进行调查;采集社会公开的信息;调查问卷。

4.薪酬调查数据的统计分析

2016年人力资源二级考试考点精讲

5.撰写薪酬调查报告

薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

影响员工薪酬满意度的因素

因素:薪酬管理政策、员工对薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、边际效应规律、员工职业生涯的阶段。

岗位分类的基本要求

岗位分类总的原则是:以“事”为中心,从实际出发,岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。

要求:根据系统性原则,按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类;岗位分类的结构要合理;岗位分类的依据,是客观存在的“事”;岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别;岗位分类一般是静态分类。

岗位分类的缺陷

岗位分类本身存在一些局限性,主要表现在以下几个方面:

(1)岗位分类的适用范围相对较窄。岗位分类比较适合于专业性、事务性、机械性较强的初、中级岗位。对于一些通用性强的岗位、高级管理或技术岗位、机密性岗位以及要求创新能力高的岗位,则不大适合。

(2)岗位分类结构的严密性,可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便。

(3)岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力,程序也较为复杂,而且整个过程要由有经验的专家参与。

岗位横向分类的步骤与方法

1.岗位横向分类的步骤

(1)将企事业单位内全部岗位,按照工作性质划分为若干大类,即职门。

(2)将各职门内的岗位,根据工作性质的异同继续进行细分,把业务相同的岗位归入相同的职组,即将大类细分为中类。

(3)将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分,即将大类下的中类再细分为若干个小类,把业务性质相同的岗位组成一个职系。

2.岗位横向分类的方法

(1)按照岗位承担者的性质和特点,对岗位进行横向的区分。

(2)按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。

岗位纵向分级的方法与步骤

1.岗位纵向分级的步骤

(1)按照预定标准进行岗位排序,并划分出岗级。

(2)统一岗等。

2.生产性岗位纵向分级的方法

(1)选择岗位评价要素。

(2)建立岗位要素指标评价标准表。

(3)按照要素评价标准对各岗位打分,并根据结果划分岗级。

(4)根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。

3.管理性岗位纵向分级的方法

(1)精简企业组织结构,加强定编定岗定员管理,对企业岗位进行科学的设计和改进。

(2)对管理岗位进行科学的横向分类。

(3)为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务,评价要素的项目分档要多,岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。

  (4)在对管理岗位划岗归级后,应对管理岗位岗级进行统一列等,从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。

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