233网校人力资源考试网提供2016年人力资源二级考试复习资料。2016年人力资源二级考试考点精讲【第五章第一节】如下：
第五章薪酬管理
第一节薪酬调查
薪酬的基本概念
1．薪酬的概念：是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
2．薪酬的功能
对企业的功能：增值功能；控制企业成本；改善经营绩效；塑造企业文化；支持企业变革；配置功能；导向功能。
对员工的功能：保障功能；激励功能；社会信号功能。
对社会的功能：通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置，也调节者人们对职业和工种的评价，协调者人们择业的愿望和就业的流向。
薪酬管理的内容
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的报考管理过程。
概括来说，薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬E1常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，而薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作。
1．企业员工工资总额管理
工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。工资总额的组成是：
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资工资总额的管理方法，首先要权衡确定合理的工资总额需要考虑的因素，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。
2．日常薪酬管理工作
(1)开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。
(2)制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。
(3)深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。
(4)对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。
(5)根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
市场薪酬调查的基本概念
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
1．市场薪酬调查的种类
2．市场薪酬调查的作用
(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。
(3)有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。
(4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
3．薪酬市场调查报告
薪酬报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容可以分为两大部分：一是薪酬调查概述；二是薪酬数据统计资料。
外部薪酬数据的来源主要有两个：一是由人力资源社会保障部门定期发布的区域工资指导价数据；二是专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据。这两者相对来说各有利弊。
企业在使用外部薪酬调查的结果时，还应当注意以下问题：
(1)薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。
(2)对应职责而不是职位进行数据比较。
(3)科学看待数据结果。
薪酬市场调查的基本程序
1．确定调查目的
一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。
2．确定调查范围
(1)确定调查的企业。在选择薪酬调查的具体对象时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。
(2)确定调查的岗位。确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。
(3)确定需要调查的薪酬信息。通常情况下，薪酬调查应当涉及以下信息：与员工基本工资相关的信息；与奖金相关的信息；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；与企业各种福利计划相关的信息；与薪酬政策诸方面有关的信息。
(4)确定调查的时间段。要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。
3．选择调查方式
常用的调查方式有：企业之间相互调查；委托中介机构进行调查；采集社会公开的信息；调查问卷。
4．薪酬调查数据的统计分析
5．撰写薪酬调查报告
薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
影响员工薪酬满意度的因素
因素：薪酬管理政策、员工对薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、边际效应规律、员工职业生涯的阶段。
岗位分类的基本要求
岗位分类总的原则是：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。
要求：根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类；岗位分类的结构要合理；岗位分类的依据，是客观存在的“事”；岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别；岗位分类一般是静态分类。
岗位分类的缺陷
岗位分类本身存在一些局限性，主要表现在以下几个方面：
(1)岗位分类的适用范围相对较窄。岗位分类比较适合于专业性、事务性、机械性较强的初、中级岗位。对于一些通用性强的岗位、高级管理或技术岗位、机密性岗位以及要求创新能力高的岗位，则不大适合。
(2)岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便。
(3)岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂，而且整个过程要由有经验的专家参与。
岗位横向分类的步骤与方法
1．岗位横向分类的步骤
(1)将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。
(2)将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。
(3)将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
2．岗位横向分类的方法
(1)按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。
(2)按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。
岗位纵向分级的方法与步骤
1．岗位纵向分级的步骤
(1)按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。
(2)统一岗等。
2．生产性岗位纵向分级的方法
(1)选择岗位评价要素。
(2)建立岗位要素指标评价标准表。
(3)按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。
(4)根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。
3．管理性岗位纵向分级的方法
(1)精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
(2)对管理岗位进行科学的横向分类。
(3)为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。
(4)在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。人力资源管理师二级更多考点资料请访问人力资源考试网。
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