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2016年人力资源二级考试考点精讲【第五章第二节】

来源:233网校 2016年1月5日 分享到 评论

233网校人力资源考试网提供2016年人力资源二级考试复习资料。2016年人力资源二级考试考点精讲【第五章第二节】如下:

第二节薪酬制度设计

薪酬制度

薪酬制度是一个比较宽泛的概念,它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。

薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。薪酬制度中必须明确的内容有:工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法和其他规定等。

薪酬制度的类型

1.岗位薪酬制

岗位薪酬制的特点:根据岗位支付薪酬;以岗位分析为基础;客观性较强。

岗位薪酬制的分类:一岗一薪制;一岗多薪制;岗位薪点薪酬制。

2.技能薪酬制

前提

种类

技能薪酬制

(1)明确对员工的技能要求。

(2)制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系。

(3)将薪酬计划与培训计划相结合。

(1)技术薪酬。

(2)能力薪酬。

3.绩效薪酬制

特点

不足

主要形式

绩效薪酬制

(1)注重个人绩效差异的评定。

(2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的。

(3)反馈的频率不是很高,反馈的方向大部分是单方向的:从管理人员向下属员工反馈。

(1)绩效薪酬制的基础缺乏公平性。

(2)绩效薪酬过于强调个人的绩效。

(3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的,整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。

(1)计件薪酬制(计件工资制)。

(2)佣金制(提成制)。

4.其他薪酬制度

种类

构成部分或形式

管理人员的薪酬制度

(1)基本工资。

(2)奖金和红利。

(3)福利与津贴。

其他薪酬制度

经营者年薪制

(1)基本薪酬加风险收入。

(2)年薪加年终奖金。

团队薪酬制

主要有这样几种组成要素:基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励。

薪酬制度设计的原则

(1)公平性愿则。

(2)激励性原则。

(3)竞争性原则。

(4)经济性原则。

(5)合法性原则。

制定薪酬制度的基本程序

1.确定薪酬策略

薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择,薪酬结构从性质上可以分为三类:高弹性类、高稳定类、折中类。

2.岗位评价与分类

岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系,其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。

3.薪酬市场调查

薪酬的市场调查旨在考察某一行业或地区中,某一岗位在其他企业中的薪酬水平,即考察该岗位的市场环境。

4.薪酬水平的确定

关于薪酬水平的确定,不同的企业有不同的方法。一般而言,常用的方法有以下两种:

(1)将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上。

(2)根据薪酬曲线确定薪酬水平。

5.薪酬结构的确定

企业薪酬结构的确定,即确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。

6.薪酬等级的确定

(1)薪酬等级类型的选择。

(2)薪酬档次的划分。

(3)浮动薪酬(奖金或绩效薪酬)的设计。

7.企业薪酬制度的实施与修正

宽带薪酬的概念

宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。宽带薪酬最大的特点是压缩级别,将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别,并将每个级别对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程,以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。

宽带薪酬的特征

特征:支持扁平型组织结构;能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高;有利于岗位的轮换;能密切配合劳动力市场上的供求变化;有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变;有利于推动良好的工作绩效。

宽带薪酬的设计原则

宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普遍原则以外,更应该注意以下原则:

(1)战略匹配原则。宽带薪酬的特性决定其更适合于技术型和创新型企业,而劳动密集型企业则不宜采用。同时,宽带薪酬的设计应该随着企业战略和发展阶段的演变做出相应的调整,拓展或紧缩薪酬的“带宽”以适应企业整体发展的需要。

(2)文化适应原则。宽带薪酬模式建立在公平、协作和沟通的企业文化基础之上,它不强调资历,承认员工个人之间的差异,体现企业对个人能力和绩效的充分尊重。因此,采用宽带薪酬模式一定要重塑企业文化:弱化等级观念,提倡绩效第一,突出关键员工的作用。

(3)全面激励原则。

薪酬制度的常见问题

薪酬理念的缺乏;没有一套合理的薪酬体系;薪酬结构失衡;职业发展通道缺乏 ,导致加薪通道单一,岗位价值没有量化,薪酬的内部公平性不足;薪酬调整依据缺乏;薪酬的绩效关联性不强;忽视非经济薪酬的激励作用;薪酬激励不及时。

薪酬制度调整

薪酬调整,主要是指薪酬标准的调整。薪酬标准调整,大致又可分为三类:第一类是个体薪酬标准的调整,包括薪酬等级的调整、薪酬档次的调整;第二类是整体薪酬标准的调整;第三类是结合内部分配改革对薪酬结构的调整。

从具体内容来看,薪酬调整又可以分为:

(1)薪酬定级性调整。

薪酬定级是对那些没有薪酬等级的员工进行薪酬等级的确定。

(2)物价性调整。

物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种薪酬调整方法。

(3)工龄性调整。

工龄性调整是把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的薪酬调整方法。

(4)奖励性调整。

(5)效益性调整。

(6)考核性调整。

员工个体薪酬标准的调整

1.薪酬等级调整

管理人员提升职务等级,工人到高于现任等级的岗位上工作,按照新的岗位(职务)等级确定相应的薪酬等级。当员工需要调整到比现任岗位等级较低的岗位时,也按调低后的岗位等级确定相应的薪酬等级。由于岗位的调整,晋升薪酬等级或下调薪酬等级,一律从新任岗位(职务)的次月起执行。

2.薪酬标准档次的调整

(1)“技变”晋档。

(2)“学变”晋档。

(3)“龄变”晋档。

(4)“考核”变档。

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