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2015人力资源管理师二级专业技能章节习题及答案(31)

来源:233网校 2015年10月7日 分享到 评论
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2015人力资源管理师二级专业技能章节习题及答案(31)

第四章绩效管理

一、专业技能题及参考答案

11.简述一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的基本特点。P338

答:(1)能够集中体现团队与员工个人的工作产出,即所创造的价值。

(2)采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。

(3)明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。

(4)能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现,以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。

12.简述选择关键绩效指标的原则。P338~339

答:(1)整体性。关键绩效指标必须具有整体性,它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。

(2)增值性。关键绩效指标标准体系必须具有增值性,它作为一个完整的指标和标准体系,应当对企业的发展具有举足轻重的作用,能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响,使组织目标不断增值。

(3)可测性。关键绩效指标标准体系必须具有可测性,不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法,还能够有利于管理人员采集、获取和处理,以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。

(4)可控性。关键绩效指标标准体系必须具有可控性,KPI体系的结构和内容,不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内,而且指标的先进与落后,其数值的大小或高低,也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。

(5)关联性。关键绩效指标之间必须具有一定的关联性。

13.简述提取关键绩效指标的基本方法。P339~340

答:(1)目标分解法。目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法,即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

1)确定战略的总目标和分目标。

2)进行业务价值树的决策分析。

3)各项业务关键驱动因素分析。

(2)关键分析法。就是通过多方面信息的采集和处理,寻求一个企业成功的关键点,弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的,并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。

(3)标杆基准法。标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为,与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准,进行深入全面的比较研究,探究这些基准企业的绩效形成原因,在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准,并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。

14.简述提取关键绩效指标的程序。P341~345

答:(1)利用客户关系图分析工作产出。在企业中,无论是某一部门还是某个岗位的工作产出都会涉及一个或多个服务的对象,即所谓的客户,客户通常分为企业内部客户和外部客户两类。客户关系图就是通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部和外部客户的工作产出。

(2)提取和设定绩效考评的指标。在确定了团队或个体的工作产出,并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后,应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。

(3)根据提取的关键指标设定考评标准。一般来说,考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估,而考评标准则是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平。考评指标所要解决的问题是需要对被考评者“什么样”的绩效进行考评。

(4)审核关键绩效指标和标准。在设定了绩效考评标准之后,还需要进一步对这些关键绩效指标和标准进行审核,以确认这些关键绩效指标和标准是否能够全面客观地反映被考评对象的工作绩效,是否具有科学性、可行性、可测性和实用性。

(5)修改和完善关键绩效指标和标准。关键绩效指标和考评标准初步设定之后,还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查,以进一步对关键绩效指标标准体系进行补充、修改,不断提高关键绩效指标体系的科学性、可行性和准确性。

15.审核关键绩效指标的要点包括哪些?P344~345

答:(1)工作产出是否为最终产品。由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价,因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。在最终结果可以界定和衡量的情况下,就尽量不去追究过程中微小的细节问题。

(2)多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价,其结果是否具有可靠性和准确性。如果关键绩效指标和标准真正是依据SMART方法设定的,那么它就应该具有清晰明确的行为性或数量化评价标准,在这样的基准上,不同的考评者对同一个绩效指标进行评价时就有了一致的评价标准,能够取得可靠、真实、正确的评价结果。

(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。关键绩效指标是否能够全面覆盖被考评者工作目标的主要方面,也就是所抽取的关键行为的代表性问题,也是应当密切加以关注的一个重要问题。因此,在审核关键绩效指标和标准时,需要重新审视被考评者主要的工作目标,逐一对照检查所选择的关键绩效指标是否可以解释被考评者主要的工作目标。

(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。不仅要关注关键绩效指标的提取和设定,还要充分考虑如何依据这些关键指标的考评标准,对被考评者的工作行为或结果进行衡量和评价,因此,必须有一套可以实施的跟踪和监控关键绩效指标的操作性方法。如果无法得到与关键绩效指标有关的被考评者的行为表现和结果,那么关键绩效指标和标准也就失去了意义。 (5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。值得注意的是,关键绩效指标考评的标准水平通常是要求被考评者达到工作目标的基本标准。也就是说,它是一种合格的工作产出标准。因此,绩效标准水平应该控制在大多数被考评者通过努力可以达到的范围之内,对于超越这个范围的绩效表现,就可以将其认定为卓越的绩效表现。

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