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2015人力资源管理师二级考试专业技能预测试卷四

来源:233网校 2015年11月15日 分享到 评论
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2015人力资源管理师二级考试专业技能预测试卷四

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一、简答题

1、 培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度的内容包括什么?

( 1)要求面试考官具有相关的专业知识,了解组织状况和岗位要求,清楚每个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。

(2)要求面试考官有丰富的社会工作经验,善于观察,能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反应,把握应聘者的特征。

(3)要求面试考官掌握相关的员工测评技术,能熟练运用各种面试技巧,随机应变,把握面试的发展方向,不让应聘者偏离测评指

标,有效地控制面试局面。

(4)要求面试考官具有良好的个人品德和修养,能保持和善、公正,避免评价偏差,遵守打分规则,确保应聘者机会平等。

2、 简述劳动争议仲裁的基本制度。

( 1)仲裁庭制度。仲裁庭是对某一劳动争议案件进行仲裁审理活动的组织形式。

依据法律的规定,劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件应当组成仲裁庭,实行一案一庭制。根据仲裁庭仲裁员人数,仲裁庭可分为两种形式:

1)独任仲裁庭。即仲裁庭由一人组成,独任审理。简单案件可以由一名仲裁员独任仲裁。

2)合议仲裁庭。由两名仲裁员和一名首席仲裁员组成。首席仲裁员是合议仲裁庭的主持者,与仲裁员享有同等的权利。

(2)一次裁决制度。

1)劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度,一次裁决即为仲裁程序的最终裁决,除法律规定的终局裁决外,当事人不服仲裁裁决,只能向法院提起诉 讼,不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。所谓终局裁决,是指仲裁庭在案件审理终结时对当事人提交的全部实体争议所作的裁决书自做出之日起发生 法律效力的裁决。

2)法律规定,下列劳动争议,除另有规定的以外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自做出之日起发生法律效力:①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿 或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议;②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

(3)合议制度。仲裁庭裁决劳动争议,实行少数服从多数原则,裁决应当按照多数仲裁员的意见做出,少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时,裁决应当按照首席仲裁员的意见做出。

(4) 回避制度。仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、可能影响公正裁决的下述人员应当回避;当事人也有权以口头或者书面方式提出 回避申请:①是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;②与本案有利害关系的;③与本案当事人、代理人有其他关系,可能影响公正裁决的;④私自会见当事 人、代理人,或者接受当事人、代理人的请客送礼的。

(5)管辖制度。

1)劳动争议仲裁的管辖即劳动争议仲裁案件的管辖,是指不同的劳动争议仲裁委员会受理劳动争议仲裁案件的分工与权限。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。

2)双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

3)劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地,用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的,其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。案件受理后,劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的,不改变争议仲裁的管辖。

4)多个仲裁委员会都有管辖权的,由先受理的仲裁委员会管辖。仲裁委员会发现己受理案件不属于其管辖范围的,应当移送至有管辖权的仲裁委员会, 并书面通知当事人。对上述移送案件,受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖,或仲裁委员会之 间因管辖争议协商不成的,应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。

5) 当事人提出管辖异议的,应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的,不影响仲裁程序的进行,当事人因此对仲裁裁决不服的,可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。

(6) 区分举证责任制度。当事人对自己提出的主张有责任提供证据。由劳动关系的特点所决定,反映平等主体关系问的争议事项,遵循“谁主张,谁举证”的原则;反映 隶属性关系的争议事项,实行“谁决定,谁举证”的原则,即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不 利后果。

1)在法律没有具体规定,同时无法确定举证责任承担时,仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则,综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。

2)承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。

3、 简述实行经营者年薪制应具备的条件。

( 1)健全的经营者人才市场,完善的竞争机制。

(2) 明确的经营者业绩考核指标体系。企业只有建立完善的考核审计制度和自上而下的考核审计网络,才能对经营者经营业绩进行严格、准确的考核。

(3)健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制。

4、 简述企业薪酬策略与企业发展战略的关系。

5、简述企业培训课程设计的基本原则。

( 1)培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求。培训课程最突出的特点是时间短、节奏快,培训周期适应企业对人才需求条件的快速变化。

(2)培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律。

1) 由于培训课程的主要接受者是成年人,他们有自己的经验和学习经历,都有自己惯用的学习方法,因此,培训课程的执行要尽量遵循成年人认知规律,注意选择那些能调动他们学习积极性的培训方法,提高学习的效果。

2)培训课程的目标大多是具体性的、短期性的、单一性的和有针对性的;培训课程评价的主要标准是质量和效益,而不应当是考试分数。

3)培训课程的宗旨和目标,既有突出的服务性,又有鲜明的经营性;培训课程的内容具有特殊的实践性和针对性;培训课程的执行模式,更具灵活的经验性和权变性;而培训课程的评价标准,则有必然的功利性和实效性。

(3)培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。

1)培训课程就是一个系统,要综合考虑各个要素之间的相互联系。

2)培训课程设计必须运用现代系统理论的基本原理,将课程作为一个系统进行设计。

3)培训课程是一个由多种要素有机组合的系统,各个要素之间是紧密联系和相互作用的。

6、

简述培训课程体系设计定位的含义。

这个工作包含了两个方面的含义:一方面是要确定培训课程的类别;另一方面是在层次上给它定位,由此决定培训课程和项目的目标,各个课程要素的选择也要以此为依据。

( 1)培训课程的类别。

1)培训课程应达到的全部目标分为三个领域,即由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域;由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的 发展诸目标组成的情感领域;由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域,这三大领域的目标各自又可以进行细分,从而形成目标层次体系。

2) 以培训目标为中心,课程设计应当遵循一种系统反馈矫正的目标程序,这一过程可以概括为:目标定向—实施教学—形成性测试—反馈矫正—平行性测试。

(2)培训课程性质与任务层次。现代培训按其性质分为五个层次,即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。

(3)培训课程系列的编排。培训课程的编排主要根据接受培训的对象而定。对于一个企业来讲,培训对象从总体上可以分为两类:一类是内部培训对 象,主要是指企业内部员工;另一类是企业外部人员,主要是指企业外部顾客以及经销商、代理商等。而对内部培训对象一般又有两种分类的方法,一是按进入企业 的时间长短分为新老员工;二是按工作性质不同分为生产人员、新产品开发人员、管理人员以及其他业务人员等。对新老员工的培训内容,大体上可以分为技术能 力、人际关系沟通能力和创新决策能力三类。

1)新员工培训课程。应主要体现在企业概况认识、企业文化、企业管理制度、工作岗位职能等方面,其余的时间新员工应更多地参与到企业的相关部门进行实习,以便尽快对企业有全面深入的了解。而对老员工的培训,则应着重于引导他们的自我指导式学习,强化他们的学习能力。

2)生产人员培训课程。除了人际关系和创新能力方面的培训以外,主要侧重的是技术能力的培训,所以这类培训通常称为岗位练兵,

主要根据岗位技能分析所确定的培训需求来制定培训计划的内容,各技术岗位的要求不同,所培训的内容也不同。

3)新产品开发人员培训课程。应注重于培养新产品开发人员以顾客为导向的思想理念,注重开发和培养他们的创新思维和能力以及加深相应的产品专业知识。

4)管理人员培训课程。可以按照岗位职责和管理者在企业管理中所处的层次来确定。

5)对其他业务人员的培训。主要是指对企业的销售人员和其他服务人员的培训。

7、 简述市场薪酬调查的主要方法。

( 1) 问卷调查法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷,以书面语言与被调查者进行

交流,来获取企业所需信息和资料的一种方法。

(2)面谈调查法。面谈调查法是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法,是获取信息的主要方法之一,也是常用的薪酬调查方法之一。专业的咨询或市场调研机构通常采取此方法收集信息。

(3)文献收集法。文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料,以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。这是一种比较简单易行的薪酬调查方法。

企业获取薪酬调查结果的渠道有很多,包括已经出版的图书、调查报告以及调查主‘体的网站等。这些调查结果可以通过网上收集、购买等方式获得。文 献收集法的优点在于节省时间、人力和物力,很多中小型企业多采取这种方法来获取所需要的信息。其不足在于,已经形成的薪酬水平调查结果可能针对性不强、信 息过时等,企业在参考时应做适当调整。

(4) 电话调查法。电话调查是一种高效快速、操作方法简单的调查方式,通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系,以获取所需要的数据和信息。电话调查法还可以用于澄清问题,以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息。

8、简述企业员工培训规划制定的要求。

( 1)系统性。系统性就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤,从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派,乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。

(2)标准化。标准化就是要求整个培训规划的制定过程,确立并执行正式的培训规则和规范,这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性, 它对培训谁,培训什么,何时培训,如何培训,用何种方式方法培训,要达到什么目标,取得何种结果,采用何种培训标准,下一步如何进行等做出明确的统一规 定。

(3)有效性。有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的基本特点。

(4)普遍性。普遍性就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。

9、 简述技能薪酬制的概念及实施技能薪酬制的前提。

( 1)技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。技能薪酬制与传统的岗位薪酬制不同,它强调根据员工的个人能力提供薪酬。

(2)实施技能薪酬制的前提。

1) 明确对员工的技能要求。实行以技能为基础的薪酬制度,企业必须清楚地表明企业对员工发展的要求,并且给员工更多的发展机会与空间。

2)制定实施与技能薪酬制配套的技能评估体系。任何薪酬计划都要对员工是否有资格获得相应的薪酬进行考察,技能薪酬制也不例外。由于技能薪酬的 支付标准比较抽象,所以更有必要对员工的技能水平进行认真的评估以检验员工是否具有获得某种薪酬的资格。在技能薪酬制度中,对员工的技能水平进行再评估也 是十分重要的。定期的再评估能够保证员工不会忘记已经获得的知识与能力,并进一步加深印象。再评估的期限不宜过长或过短,一般一年一次或两次。

3)将薪酬计划与培训计划相结合。在实行技能薪酬制时,企业必须给员工学习新技术、新知识的机会,只有这样才能调动员工的积极性。企业的培训计划就是最适合的方式。

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