6[简答题]简述培训课程体系设计定位的含义。
【参考答案】
这个工作包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训课程的类别;另一方面是在层次上给它定位，由此决定培训课程和项目的目标，各个课程要素的选择也要以此为依据。
( 1)培训课程的类别。
1)培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域;由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的 发展诸目标组成的情感领域;由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域，这三大领域的目标各自又可以进行细分，从而形成目标层次体系。
2) 以培训目标为中心，课程设计应当遵循一种系统反馈矫正的目标程序，这一过程可以概括为：目标定向—实施教学—形成性测试—反馈矫正—平行性测试。
(2)培训课程性质与任务层次。现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。
(3)培训课程系列的编排。培训课程的编排主要根据接受培训的对象而定。对于一个企业来讲，培训对象从总体上可以分为两类：一类是内部培训对 象，主要是指企业内部员工;另一类是企业外部人员，主要是指企业外部顾客以及经销商、代理商等。而对内部培训对象一般又有两种分类的方法，一是按进入企业 的时间长短分为新老员工;二是按工作性质不同分为生产人员、新产品开发人员、管理人员以及其他业务人员等。对新老员工的培训内容，大体上可以分为技术能 力、人际关系沟通能力和创新决策能力三类。
1)新员工培训课程。应主要体现在企业概况认识、企业文化、企业管理制度、工作岗位职能等方面，其余的时间新员工应更多地参与到企业的相关部门进行实习，以便尽快对企业有全面深入的了解。而对老员工的培训，则应着重于引导他们的自我指导式学习，强化他们的学习能力。
2)生产人员培训课程。除了人际关系和创新能力方面的培训以外，主要侧重的是技术能力的培训，所以这类培训通常称为岗位练兵，
主要根据岗位技能分析所确定的培训需求来制定培训计划的内容，各技术岗位的要求不同，所培训的内容也不同。
3)新产品开发人员培训课程。应注重于培养新产品开发人员以顾客为导向的思想理念，注重开发和培养他们的创新思维和能力以及加深相应的产品专业知识。
4)管理人员培训课程。可以按照岗位职责和管理者在企业管理中所处的层次来确定。
5)对其他业务人员的培训。主要是指对企业的销售人员和其他服务人员的培训。
7[简答题]简述市场薪酬调查的主要方法。
【参考答案】
( 1) 问卷调查法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行
交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。
(2)面谈调查法。面谈调查法是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法，是获取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一。专业的咨询或市场调研机构通常采取此方法收集信息。
(3)文献收集法。文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。这是一种比较简单易行的薪酬调查方法。
企业获取薪酬调查结果的渠道有很多，包括已经出版的图书、调查报告以及调查主‘体的网站等。这些调查结果可以通过网上收集、购买等方式获得。文 献收集法的优点在于节省时间、人力和物力，很多中小型企业多采取这种方法来获取所需要的信息。其不足在于，已经形成的薪酬水平调查结果可能针对性不强、信 息过时等，企业在参考时应做适当调整。
(4) 电话调查法。电话调查是一种高效快速、操作方法简单的调查方式，通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系，以获取所需要的数据和信息。电话调查法还可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息。
8[简答题]简述企业员工培训规划制定的要求。
【参考答案】
( 1)系统性。系统性就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。
(2)标准化。标准化就是要求整个培训规划的制定过程，确立并执行正式的培训规则和规范，这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性， 它对培训谁，培训什么，何时培训，如何培训，用何种方式方法培训，要达到什么目标，取得何种结果，采用何种培训标准，下一步如何进行等做出明确的统一规 定。
(3)有效性。有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的基本特点。
(4)普遍性。普遍性就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。
9[简答题]简述技能薪酬制的概念及实施技能薪酬制的前提。
【参考答案】
( 1)技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。技能薪酬制与传统的岗位薪酬制不同，它强调根据员工的个人能力提供薪酬。
(2)实施技能薪酬制的前提。
1) 明确对员工的技能要求。实行以技能为基础的薪酬制度，企业必须清楚地表明企业对员工发展的要求，并且给员工更多的发展机会与空间。
2)制定实施与技能薪酬制配套的技能评估体系。任何薪酬计划都要对员工是否有资格获得相应的薪酬进行考察，技能薪酬制也不例外。由于技能薪酬的 支付标准比较抽象，所以更有必要对员工的技能水平进行认真的评估以检验员工是否具有获得某种薪酬的资格。在技能薪酬制度中，对员工的技能水平进行再评估也 是十分重要的。定期的再评估能够保证员工不会忘记已经获得的知识与能力，并进一步加深印象。再评估的期限不宜过长或过短，一般一年一次或两次。
3)将薪酬计划与培训计划相结合。在实行技能薪酬制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只有这样才能调动员工的积极性。企业的培训计划就是最适合的方式。
10[简答题]简述企业培训计划实施全过程的评估与管控的意义。
【参考答案】
采用监督检查的指标，通过对培训计划实施前、实施中和实施后的全程评估，可以实现对培训计划实施的全过程监管和控制，从而使培训需求分析更加准确、培训计划更加符合实际、培训资源分配更加合理。
11[简答题]简述面试总结阶段的工作。
【参考答案】
面试结束后，应根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，以便决定是否录用。
面试结果的处理工作包括三个方面内容：
( 1)综合面试结果。
1)综合评价。
2)面试结论。
(2)面试结果反馈。
1) 了解双方更具体的要求。
2)关于合同的签订。
3)对未被录用者的信息反馈。
(3)面试结果的存档。工作全部结束后，应将有关面试的资料备案。对公司而言，这些资料是企业人力资源档案管理系统的基础资料。这些资料体现了公司对新员工的首次全面性的评价，是公司对新进员工系统考评的开始。【更多2016年人力资源管理师二级考试试题及辅导资料，点击此处即可查看】
