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2017年二级人力资源考试《专业技能》提分通关卷(3)

来源:233网校 2017年5月1日 分享到 评论
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一、简答题

1、简述应对企业人力资源短缺的措施。

参考解析: 企业的人力资源发生短缺时,要根据具体情况选择不同方案以应对短缺现象的发生。
(1)将符合条件,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
(2)如果高技术人员出现短缺,应拟订培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟订外部招聘计划。
(3)如果短缺现象不严重,且本企业的员工又愿延长工作时间,则可以根据《中华人民共和国劳动法》等有关法规,制订延长工时适当增加报酬的计划,这只是一种短期应急措施。
  (4)提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局。
  (5)制订聘用非全日制临时用工计划,如返聘已退休者,或聘用小时工等。
  (6)制订聘用全日制临时用工计划。
  总之,以上这些措施,虽是解决组织人力资源短缺的有效途径,但最为有效的方法是通过科学的激励机制,以及培训提高员工生产业务技能,改进工艺设计等方式,来调动员工积极性,提高劳动生产率,减少对人力资源的需求。

2、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些?

参考解析: 解决企业人力资源过剩的常用方法有:
  1)辞退某些劳动态度差,技术水平低,劳动纪律观念差的员工。
  2)合并和关闭某些臃肿的机构。
  3)有条件的企业鼓励内退。
  4)提高员工整体素质,为企业扩大再生产准备人力资本。
  5)加强培训工作,使员工掌握多种技能,增强他们的竞争力。
  6)鼓励部分员工自谋职业。
  7)减少员工的工作时间,随之降低工资水平。
  8)由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务,企业按工作任务完成量来计发工资。

二、综合题

1、胡某于2000年6月12日进入某建材公司工作,双方约定合同期2年。2001年7月,公司安排胡某外出培训2个月,双方同时签订培训协议,约定培训后胡某须为公司服务5年,不满5年应按已履行协议年限逐年递减赔偿金。2002年5月8日胡某按合同约定提前1个月告知公司到期不再续签劳动合同,公司则要求胡某赔偿培训费,双方发生争执,公司没有发放胡某5月份工资。胡某为此以第二次公休假(即带薪年休假)和扣发工资的双重理由不再上班。公司在劳动合同即将到期的情况下提起申诉,要求胡某按培训协议返还培训费损失,胡某则提起反诉,要求公司支付克扣的工资。
公司认为,按企业的规章制度,公休假需填报请假单,并经主管批准,方可休假。胡某在未办理任何手续的情况下,擅自安排休假是违规行为,理应不能支持,并承担违规责任。胡某不愿意续签劳动合同,就不能在2年期的劳动合同期内享受两次公休假。另外,培训协议是双方自愿签订的,按此协议规定培训后须为公司服务5年,不满5年的应按已履行协议年限逐年递减赔偿金,所以不发5月份工资是事出有因的。
胡某认为,在公休假前曾向主管口头提出,被允准后才休假的,且以前公休假也是这样办理的,应该无过错。再说,劳动合同即将到期,按本人公休假时间安排正好到合同期终止。公休假是国家规定的,理应享受,个人的合法权利应该得到保护。5月份工资是本人劳动所得,享受公休假工资也是合法的,公司均无理由拖欠不发,且享受公休假后,劳动合同到了终止期,培训协议也是无效的。
  通过审理,仲裁委根据胡某的实际履行期和培训协议约定服务期限,做出了胡某返还公司培训费和公司支付胡某5月份工资的裁决。
  请回答以下问题:
  (1)在劳动合同为期2年的情况下,能否享受第二次带薪年休假待遇?
  (2)在劳动合同即将到期的情况下,双方曾经签订过的培训协议中约定的赔偿条款是否有效?

参考解析: (1)《劳动法》第45条规定“劳动者连续工作1年以上,享受带薪年休假”。但劳动者应该正确理解《劳动法》第45条的精神。胡某在公司工作一年后已经享受了第一次年休假,在劳动合同为期2年的情况下,胡某想在终止合同前第二次享受带薪年休假,显然有悖于《劳动法》第45条的精神。以此推理,被诉人想要第二次享受带薪年休假,必须在申诉人处连续工作2年以后。另外,胡某在劳动合同即将到期的情况下,未经书面提出休假的请求,擅自实行休假,违反了公司的请假制度规定,理应不予支持。
  (2)关于培训费依约赔偿一事,由于被诉人没有享受第二次年休假的条件,在劳动合同未到期的情况下,擅自休假变为擅自解除合同,这是一种违约行为。另外,虽然双方的劳动合同到期了,但根据培训协议的约定,胡某还应当有4年的服务期,公司并没有放弃要求胡某履行服务期义务的权利,因此,胡某提出不续签劳动合同后,公司当然有权要求胡某按培训协议约定赔偿培训费损失。

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