2019二级人力资源管理师《专业技能》简答题冲刺训练(3)

1．(1)企业组织结构内部的不协调会从以下四方面表现出来： 

①各部门间经常出现冲突。 ②存在过多的委员会。建立委员会本来是整合的表现，是用来解决部门间协调问题的，如果这种委员会过多，说明结构分解未能最大限度地分清各部门、各职位的职责。③高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。④组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威的人或权威来协调。

(2)组织结构整合的具体对策有以下两个方面：

①如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上。

②如果上述现象非常严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合

2．一份完整的企业培训规划设计的内容包括：

(1)培训的目的，说明员工为什么要进行培训。

(2)培训的目标，解决员工培训应该达到什么样的标准。

(3)培训对象和内容，确定培训对象和内容，即明月培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。

(4)培训的范围，包括四个层次：个人、基层、部门和企业。

(5)培训的规模，受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具自己费用等。

(6)培训的时间，如专题报告一般安排半天或一天即可；较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需跟进培训的内容具体划定。 

(7)培训的地点，一般指学员接受培训的所在地区和培训场所。

(8)培训的费用，即培训成本，包括直接培训成本和间接培训成本。

(9)培训的方法，是实现员工培训规划各项目标的重要保障，所要解决的是“船”或“桥”的问题。

(10)培训的教师，企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。

(11)规划的实施，提出具体的实施措施、步骤和组织措施等。员工培训规划设计的基本程序包括：明确培训规划的目的、获取培训规划的信息、培训规划的研讨与修正、把握培训规划设计的关键点、撰写培训规划方案

3．在设定了绩效考评标准之后，还需要进一步对这些关键绩效指标和标准进行审核，以确认这些关键绩效指标和标准是否能够全面客观地反映被考评对象的工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和实用性。审核关键绩效指标和标准的要点包括：

(1)工作产出是否为最终产品。通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候主要关注最终结果。

(2)多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。

(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80％以上的工作目标。

(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。

(5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。