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人力资源管理师:绩效管理的“葡萄串原理”

来源:233网校 2017年6月24日 分享到 评论
导读: 人力资源管理师:绩效管理的“葡萄串原理”。成功靠努力得来,做职场"杜拉拉">>

到了公司制定年度规划时期,每到这个时间节点,绩效管理就会显得特别重要,经营者们往往希望通过绩效管理解决上一年存在的管理问题,但是通常情况是下一年这个时候面对同样的问题,也就是说要接受绩效管理运行效果不理想的现实。这些年来对绩效管理的批评之声一直不绝于耳,但是让人感到奇怪的是,一方面不断批评与抱怨,另一方面却舍不得放弃,这是为何?因为没有其他管理工具可替换,变成了有比没有强,不做也得做的局面,这也说明并非绩效管理理念的问题,而是企业实施有问题。最典型的莫过于企业把绩效管理做成了绩效考核,这种情况通常是由于遗漏一个环节——最重要一张考核表。

最重要的一张考核表

绩效管理最重要的一张表是公司的绩效考核表,不仅要有表,更要有成绩。没有这张表的话,绩效管理必然变成绩效考核,最终只能以成败论英雄。

绩效管理思想主要来自彼得·德鲁克的目标管理以及爱德华兹·戴明的戴明环(PDCA),同时又借鉴其他管理流派的一些理念,经过管理咨询公司完善之后,形成了一套系统的方法论。绩效管理始终服务于战略,公司的绩效目标就是绩效管理体系运行的基础。

“绩效管理”是一系列过程,而“绩效考核”仅仅是一个环节,如果缺少公司这张表,也就没有了绩效管理实施的依据,所有绩效管理过程都将体现在绩效考核这个环节上。然而,单纯强调绩效考核,反而会加剧公司与个人之间的冲突。为何企业常常缺乏这张表?原因在于这张表如果拿出来,承担这张表上绩效指标的人都是经营者,一旦公司绩效成绩不理想,这张表也是否定经营者能力的有力依据,这些经营者是否愿意面对这个现实?绩效管理包括了对所有人的绩效考核,一旦经营者游离在外,整个绩效管理就会失去应有的价值。

公司的绩效考核表是绩效管理成败的关键内容。

葡萄串原理

如果把组织和个人的关系看成葡萄串和葡萄的话,一个组织就是一整串葡萄,每个人则是一个个葡萄,如果要想拿起整串葡萄,一定是抓住葡萄串的“根”,否则所有葡萄都有可能会被扯落。绩效管理的原理就如同这串葡萄,公司的绩效考核就是这串葡萄的“根”,部门的绩效考核就是根的分支,职位的绩效考核就是葡萄,绩效管理的三层面在这串葡萄上得到了体现。

因此,绩效管理必须要有公司的绩效考核表,而且必须要得出公司的绩效考核成绩,这是所有“葡萄”的绩效成绩的依据,一旦缺少了这个最重要的“根”,部门的绩效考核与职位的绩效考核都将散落,导致公司的绩效与所有人的绩效脱节,公司为了考核而考核,直到绩效考核把所有人都“烤糊”为止。

为了避免这个结局,绩效计划显得格外重要,绩效计划主要目的是把公司年度目标提炼成指标,依据目标的重要性配置指标权重,依据目标的要求形成考核标准,最后编制公司绩效考核表,这是绩效计划环节的最终成果。目标、指标、权重、标准构成公司绩效考核表的核心四要素。只有具备这四要素,绩效管理体系才能够开始运行。

强制分布与绩效加权

传统企业内部存在分工与协作,部门与职位都是分工与协作的产物。在绩效管理体系实施中,要想把部门与职位的绩效与公司绩效合理的链接在一起,必然要采取强制分布与绩效加权,且二者缺一不可。

强制分布解决与“根”相连接的有效性。一旦公司的绩效成绩形成,所有部门与职位的绩效成绩格局将通过强制分布得出,避免绩效成绩的随意性与无序性,为部门与职位绩效成绩提供有力依据。企业内部分工导致不同部门之间、不同职位之间几乎没有可比性,而强制分工则通过制度让这种不可比具有了可比依据,这个依据即公司绩效考核表,“强制”二字其实表达了这种含义。

绩效加权解决与“根”相连接的合理性。一旦葡萄的“根”被抓住,所有的葡萄将通过绩效加权实现与“根”相连接,只不过职位层级越高,与“根”连接越紧密,职位层级越低与“根”连接越松散。“权”古义为秤砣,引申为轻重,在绩效管理中就是权重,“加权”即把所有葡萄合理的串联在葡萄串上,“绩效加权”就是把所有人的绩效贡献与公司绩效成绩紧密结合在一起,体现绩效管理体系的公平性。

有了强制分布与绩效加权,就可以通过调节公司绩效成绩,从而影响所有人的绩效成绩,达到“牵一发而动全身”的目的,把公司的战略意图贯彻在绩效管理体系中,充分发挥绩效管理的作用。每年制定年度工作计划时,也是编制公司绩效评估表的最佳时机,既然没有可替代的管理工具,不如把现有的绩效管理体系矫正过来,让绩效考核变为绩效管理。

这种绩效管理方式属于常用的绩效方式,对于尚未转型企业而言,依然具有实用性。对于转型企业而言,需要进行一定的调整。

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责编:sf
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