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人力资源管理师:如何巧妙涨工资才能让员工满意

来源:233网校 2017年6月28日 分享到 评论
导读: 工资究竟如何上涨,才能让多数人的感到满意?这需要运用多种手段。成功靠努力得来,做职场"杜拉拉">>

工资究竟如何上涨,才能让多数人的感到满意?这需要运用多种手段,需要企业各种制度的配合才行,具体可包括以下这些:

一、是薪酬调查:

外部调研是解决工资外部不公平的有效手段,通过外部调查,企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力,与同行差距多少,这样有一个明确的比较数值,涨起来才能有科学依据。一般说来,企业薪酬水平要处于市场平均中轴线以上,才能保证有竞争力。而通过内部调研,了解员工最关注什麽,是薪酬还是晋升、还是培训机会等,这样在具体设计时才能有的放矢。

二、职位评估:

解决的是人员内部不公平的问题,通过评估了解各岗位的相对价值和重要性,根据岗位价值和对企业的贡献度涨工资,才能让员工口服心服。现在广泛应用的要素计点法,通过这个方法算出每个职位精确的点值,并依此划分职位等级和薪酬标准,可以大大减少内部不公平。

三、年终考核:

职位评估解决的是职位的相对价值,对岗不对人。而年终考核解决的是员工业绩,对人不对岗。员工的能力和业绩会在年终考核上集中体现,同时再参考员工在一年内的其他考核业绩,得到总分值,这样依据业绩再来提升工资,用事实、贡献来说话,员工不满意情况会减少许多,老板为不再为员工抱怨而挠头。

四、工资结构的合理设计:

改变以往薪酬等级是单纯的点值,把它变为一个区间,区间幅度适当加大,上下等级之间可以有一定的重叠,比如说员工是五级工资,范围在1000—1600元,中值为1300元,经理是六级工资,范围在1200—1800元,中值在1400元。这样设计薪酬,员工经过努力有可能拿到1600,上司不努力只能拿1200,员工比其上级拿的还多,这样对人员激励较大。

改善工资结构还有一点是设计管理、技术工资双轨制,管理人员拿管理路线的工资,技术人员拿技术路线的工资。这样,高级工程师的工资有可能和总经理的持平,设计这样的工资双轨路线,可以极大的激励技术人员,同时避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。

五、公司文化导向:

任何制度设计都离不开企业的文化导向,企业关注什麽,价值观是什麽,在绩效考核、职位评估等制度上都会突出这些,涨工资也不例外。涨工资应向企业关注的重点、关键的岗位倾斜,引导员工行为向企业期望的方向努力。同时,通过向重点岗位倾斜,企业才能吸引和留住优秀员工,企业才能实现可持续发展。

六、与其他制度相互补充:

并非只有涨工资才能提高员工满意度,如前所述,通过内部调查,发现员工的关注点,有针对性的激励,效果应该会更好,如良好的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的工作场所等,都有可能吸引员工更加努力的工作。因此,企业要根据员工意愿,灵活运用其他制度,才能让员工最大程度的满意。

七、合理核算工资:

如前所述,工资是刚性成本,企业要避免人工成本无限制上升,就要根据来年业绩增长预计,设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连,就有效避免了工资涨上去,利润降下来的情况。确定上涨总额后,根据上述原则,重点员工多涨一些,普通员工少涨一些,这样不仅有效的控制了人员成本,而且向员工传达一个强烈的信号:薪酬是自己争取的,只有干的好,为企业创造价值,工资才能涨的高。

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责编:sf
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