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人力资源管理师:负面的绩效面谈怎么做

来源:233网校 2017年7月23日 分享到 评论
导读: 让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识,以便在下一绩效周期做得更好,达到改善绩效的目的。报名就学,随时随地,比面授效果更好的课程体验!点击进入>>

年末岁初,绩效考核又将作为企业管理的重头大戏再次上演,那么,如何考核员工,考核怎么做才能不流于形式,才能起到帮助员工改善绩效的作用?答案显而易见,就是“考核反馈”,管理者要对员工的绩效表现进行打分,确定员工本绩效周期的考核表现,然后,根据考核结果,与员工做一对一、面对面的绩效沟通,将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们,让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识,以便在下一绩效周期做得更好,达到改善绩效的目的。

那么,管理者在绩效面谈中应该注意哪些问题,应该掌握哪些技巧,才能使绩效面谈成为帮助员工改善绩效的机会呢?本文就来谈谈这个问题。

一、面谈中应注意的问题

通常一个员工的绩效表现有正反两个方面,有表现优秀值得鼓励的地方,也有表现不足需要加以改进之处,所以,绩效面谈也应该从正反两个方面着手,既要鼓励员工发扬优点,也要鞭策员工改进不足。

一)对于正面的绩效面谈,有三点要特别注意:

1、真诚

真诚是面谈的心理基础,管理者在面对员工的时候,既不可过于谦逊,更不能夸大其词。通过绩效面谈,管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现,你的表扬确实是你的真情流露,而不是“套近乎”,扯关系,同时,通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步,而不是走形式,应付了事。只有这样,员工才会把你的表扬和建议当成激励,在以后的工作中更加卖力,通俗地说,你的表扬和溢美之词一定要“值钱”,不是什么都表扬,也不是随时随处都表扬,而是在恰当之处表扬,表扬要真诚,发自肺腑。

2、具体

我们知道,笼统地说一个人表现很好,没有任何价值,这样的话谁都会说,员工不会从中获得任何有价值的信息。因此,在表扬和激励员工的时候,一定要具体,要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。比如,员工为了赶一份计划书而加了一夜的班,这时你不能仅仅说员工加班很辛苦,表现很好之类的话,而是要把员工做的具体事特别点出,比如:“小王,你加了一夜的班赶计划书,领导对你的敬业精神很赞赏,对计划书的编写很满意,结构很清晰,逻辑很严谨,体现了你的文字水平和理解能力。”这样,小王就会感受到不仅加班受到了表扬,而且计划书也获得了通过,得到了赏识,相比较,后面的话可能对小王更有激励作用。

3、建设性

管理者对员工的绩效表现提出自己的意见和建议的时候,不能仅仅指出了问题就停止了,那样对员工没有任何帮助。所以,管理者在指出员工绩效表现存在改善空间的时候,也一定要给出自己的改进建议。比如:“小王,我发现你的时间管理技能需要提升,在过去的一个绩效周期内,你有5次不能按时完成工作计划,导致工作被动,因为你的计划延期,使得工作流程多次中断,其他部门对你的工作也有一些抱怨,我想你在时间管理方面的技能需要提升。我这里刚好有一个时间管理的课件,我回头发给你,你可以自己学习一下,如有疑问可以直接找我交流。另外,我也请你列一个时间管理技能提升计划,我们可以一起来做好这个工作,我的任务就是帮助你获得提升,所以不要有什么顾虑,需要帮助尽管和我说,我发现了问题也会直接给你指出来。希望在很短的时间里,你可以学会时间管理的技巧,学会合理安排时间,把时间用在关键的地方。”

二)对于负面的绩效面谈,要注意以下几点:

1、描述而不判断

具体描述员工存在的不足,对事而不对人,描述而不作判断。你不能因为员工的某一点不足,就做出员工如何不行之类的感性判断。其实,人们都不喜欢别人评价自己,尤其不好的评价,更会引起员工的反感。而恰恰很多管理者喜欢对员工做出判断,他们经常无意识地甩出一大段毫无顾忌的言论,完全不管员工的感受如何。这是很伤害员工感情的行为。

所谓描述而不判断,这里有一个小例子,比如某单位的小王下午来的时候喝了很多酒,上班的时候,被上级主管刘经理发现了,刘经理就斥责他说,“小王,你喝醉了还来上班,还酗酒滋事,成何体统?”实际上,这就是一个判断,而不是描述。也许小王只是多喝了几杯,并不一定是喝醉了,走路有点打晃,站立不稳,也没有故意滋事,所以,刘经理应该说:“小王喝了很多酒,来上班的时候,站立不稳,还碰到了几个桌子,文件都撒到地上了”。这样就是一个描述,这样的描述既不会伤害员工的感情,也不会引发员工的争论,因为刘经理客观地描述了小王喝酒上班,并因此给办公场所造成混乱的事实。这样的描述性话语既能让小王接受,也能提醒他以后要注意了,上班不要喝酒,喝了酒更不能在工作场所制造混乱,因为办公室不喜欢这样的行为。

2、不指责

绩效面谈的目的是帮助员工改善绩效,因此,管理者要避免指责员工,指责只能引起员工的反抗,制造矛盾。所以,管理者要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。你只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果,员工自然就会意识到问题的所在。比如:“小王,这个月你所提报的数据,有几处错误,我在办公会上汇报的时候,被财务部经理指了出来,这显得我们部门的工作不仔细,给人不好的印象,希望在下次提报数据的时候,多检查几次,避免出现类似的错误。”

3、聆听

很多管理者在面对员工不好的表现的时候喜欢教导,喜欢告诉员工该怎么做,这种做法是很不可取的。绩效面谈过程中,管理者的职责是主动而不是演讲,也就是说,管理者要做的是更多地聆听员工的想法,听员工怎么说,听员工怎么想,听员工想怎么做,而不是一味地告诉员工该怎么想,该怎么做。多听少说,有利于管理者从员工那里获得真实详细的信息,从而帮助员工分析问题,提出建设性的改进意见。这才是管理者最需要做好的工作。

4、制订改进措施

针对员工不好的绩效表现,并不是谈完了就过去了,面谈只是改善的基础,最重要的还是后期的改善计划,因此管理者要与员工探讨下一步的改进措施,与员工共同商定未来工作中如何加以改进,并形成书面内容,双方签字确认。

二、绩效面谈的两个重要技巧

绩效面谈是一项管理技能,有可以遵循的技巧,掌握得好,可以帮助管理者控制面谈的局面,推动面谈朝积极的方向发展。这里介绍两个技巧供参考。

1、 BEST法则

所谓BEST反馈,是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行:

① Behavior description (描述行为)

② Express consequence(表达后果)

③ Solicit input(征求意见)

④ Talk about positive outcomes (着眼未来)

例如,某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误,这时候,主管就可以用BEST法则对他的绩效进行反馈:

B:小周,8月6日,你制作的标书,报价又出现了错误,单价和总价不对应,这已经是你第二次在这个方面出错了。

E:你的工作失误,使销售员的工作非常被动,给客户留下了很不好的印象,这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。

S:小周,你怎么看待这个问题?准备采取什么措施改进?

小周:我准备……

T:很好,我同意你的改进意见,希望在以后的时间里,你能做到你说的那些措施。

BEST法则又叫“刹车”原理,是指在管理者指出问题所在,并描述了问题所带来的后果之后,在征询员工的想法的时候,管理者就不要打断员工了,适时地“刹车”,然后,以聆听者的姿态,听取员工的想法,让员工充分发表自己的见解,发挥员工的积极性,鼓励员工自己寻求解决办法。最后,管理者再做点评总结即可。

2、汉堡原理(Hamburger Approach)

所谓汉堡原理(Hamburger Approach),是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行:

① 先表扬特定的成就,给予真心的鼓励;

② 然后提出需要改进的“特定”的行为表现;

③ 最后以肯定和支持结束。

如:“小王,上一绩效周期内,你在培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理……做得不错,不但按照考核标准完成了工作,而且还做了不少创新,比如在XX工作中提出了XX建议,这些建议对我们公司的培训管理起到了很大的帮助作用,值得提倡……。前面我们谈的是你工作中表现好的方面,这些成绩要继续发扬,另外,我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方,比如培训效果评估,这个工作一直是我们公司的难点,以前做得不好,在你的工作也存在这个问题,比如很多培训没有做效果评估,有的培训做了评估,但都停留在表面,这样就容易使培训流于形式,不利于员工素质的提升,我想听听你对这个问题的看法”。“我是这么想的,培训效果评估…。”“嗯,不错,我同意你对这个问题的想法,那么我们把它列入你的改进计划,好吗?”…

汉堡原理的作用在于提醒管理者,绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效,而不是抓住员工的错误和不足不放,因此,表扬优点,指出不足,然后肯定和鼓励,才是最佳的面谈路线,值得学习。

结束语:绩效面谈是管理者和员工双方探讨成功的机会,帮助员工改善绩效是管理者的职责所在,绩效面谈是达成这一目的的必由之路,所以,管理者应该重视这个工作,因为它是你和员工的共同利益所在!

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责编:sf
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