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企业人力资源管理师:给了高薪却不高效症结在哪?

来源:233网校 2017年7月30日 分享到 评论
导读: 给了高薪却不能回报持续的高效,看案例,分析症结在哪?成功靠努力得来,做职场"杜拉拉">>

企业在做薪酬调整时,都会与时俱进,也有些企业相信高薪能够提供员工的工作积极性,从而带来高效能,却发现,给了高薪却不能回报持续的高效,看案例,分析症结在哪?

A公司在创业初期,大家都志同道合,不怕苦不怕累,从早到晚拼命干,公司发展也很迅速,几年之后,员工由原来的十几人发展到几百人,业务收入也大幅提升。但公司老总于先生明显感觉到,大家的工作积极性越来越低,也越来越计较报酬。于是,他想通过改善员工的薪酬福利和办公环境来调动员工的积极性,从而提升公司整体工作效率。为此,其安排人事部门重新设计了一套薪酬制度,大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平,并对工作场所进行了全面整修,改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后,其效果立竿见影,公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人,所有的员工都很满意,工作十分努力,工作热情高涨,公司的精神面貌焕然一新。但好景不长,员工的旧病复发,又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率,于总陷入两难的困境,既苦恼又彷徨,问题的症结到底在哪儿呢?请给予分析并提出合理化建议。

案例解析

很明显,该公司的薪酬制度过于简单。员工工作积极性不高,工作效率低并不是通过简单的加薪或者改善办公环境就能解决的,这种全员普遍提薪的方式只能解决一时,很难有长远的激励效果,而且这种方式用多两次后,会给员工造成一个不好的诱导,即通过表现不积极来要求调薪,长此以往,那还了得?而薪酬制度要有真正的激励性,应体现岗位、能力、业绩等个体差异性,应有内外公平性,并体现多劳多得,体现员工投入与回报的相对对等。因此,该公司应根据企业发展的中长期方向和目标,坚持"对外具有竞争力,对内具有公平性"的基本原则,采取以下步骤,对公司的薪酬制度进行再设计、再改进:

1、对全部岗位进行工作分析,建立健全定编、定岗、定员和定额等项基础工作。

2、对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级,以保证薪酬对内的公平公正性。

3、建立薪酬调查的制度,定期地进行薪酬市场调查,掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况,以提高公司员工薪酬水平,保持公司薪酬的市场竞争力。

4、根据公司生产经营的状况和财务实力,对各类员工的薪酬结构进行再设计,采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。

5、定期进行员工薪酬满意度调查,掌握员工的动态,运用多种激励方式和手段,最大限度地,调动员工的积极性、主动性和创造性。

6、注重与员工薪酬制度相关制度的贯彻落实,提高其相互配套性和支撑性,如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。

薪酬制度的制定,不能过于简单,也不能太复杂,否则都不能起到预想的作用,匹配企业的总体战略和人力资源管理战略,避免上述案例中出现的,企业付出了高薪,却没有持久的激励员工工作积极性,吃力不讨好。

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责编:sf
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