1.某知名民营企业现有各类员工1800多人,自公司初创以来,在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系,除高管实行年薪制之外,管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点,实行不同结构的薪点工资制。最近,公司人事部根据董事会的要求,进行一次全面的薪酬满意度调查,该项调查结果显示:管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上,而一线员工的满意度仅为25%。大多数一线员工认为,现行薪酬制度主要存在两大问题:一是水平低,特别是近3年来生活费用不断上涨,但工资水平却原地踏步;二是工资结构不合理,不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献,希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议,并决定组成专家小组在认真调研的基础上,对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。
请结合本案例,分析说明对一线员工薪酬体系再设计时,应当做好哪些具体的准备工作? (18分)
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对一线员工薪酬体系进行再设计时,应当做好以下准备工作:
(1)明确企业的价值观和经营理念
企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响,其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知,它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。
(2)明确企业总体发展战略规划的目标和要求
企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向,并应该掌握企业战略规划的以下内容:
①企业的战略目标,即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等;
②企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素;
③具体实现战略的计划和措施;
④对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物),明确实现企业战略时需要的核心竞争力;
⑤根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论,确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
(3)掌握企业生产经营特点和员工特点
企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理。针对该企业一线员工,每个工人的工作业绩不受其他人的影响,可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性,那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。
(4)掌握企业的财务状况
根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果,明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平,充分分析各类岗位的实际价值,最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。
(5)明确掌握企业劳动力供给与需求关系
了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性,如果供大于求,薪酬水平可以低一些;如果供小于求,薪酬水平可以高一些。
(6)明确掌握竞争对手的人工成本状况
为了保持企业产品的市场竞争力,应进行成本与收益的比较,通过了解竞争对手的人工成本状况,决定本企业的薪酬水平。
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2.某公司成立于1999年,主要业务是生产、销售各式服装。目前公司有员工300余人,大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场,因此企业的价值观强调质量第一,公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出,而且企业支付能力不是很高。在早期,公司人员较少,领导仅凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加,现在靠过去的老办法显然不行了,这样做带有很大的个人色彩,公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上了。
请结合本案例说明薪酬体系设计的前期准备工作有哪些?
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一般
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1)明确企业的价值观和经营理念。该企业的价值观是企业的价值观强调质量第一,以过硬的质量占领市场。
2)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向。 企业的发展策略是以过硬的质量占领市场。
3)掌握企业生产经营特点和员工特点。企业主要业务是生产、销售各式服装,员工300余人,大多数为生产工人,
4)掌握企业的财务状况。根据企业战略发展的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工薪酬水平。案例中该企业薪酬福利方面的问题比较突出,支付能力不是很高
5)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。
6)明确掌握竞争对手的人工成本状况。 为了保持企业产品的市场竞争力,应进行成本与收益的比较,通过了解竞争对手的人工成本状况,决定本企业的薪酬水平。
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3.简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。
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null
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一般
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影响企业员工薪酬水平的主要因素包括两个方面,其内容如下:
(1)影响员工个人薪酬水平的因素主要有:①劳动绩效;②工作条件;③年龄与工龄;④职务或岗位;⑤综合素质与技能。
(2)影响企业整体薪酬水平的因素主要有:①工会的力量;②地区和行业工资水平;③产品的需求弹性;④企业的薪酬策略;⑤企业工资支付能力;⑥生活费用与物价水平;⑦劳动力市场供求状况。具体如图所示。
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4.
图5-4是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。
这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是:
A.每周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬;
B.每月增加1 00元用于员工的退休基金;
C.为员工及其家庭提供相应的医疗保险;
D.每年员工工资的增幅不低于5%。
(1)请对该图的调查结果进行分析。
(2)此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示?
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(1)根据图5-4的调查结果,可进行如下分析:
①人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同。从整体上来说,与缩短每周工作时间相比,人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金;
②不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同,其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高,而对其它类型的偏好则相对比较稳定;
③从图5-4中D的结果可以看出,它受到所有人的欢迎,这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。
(2)此调查结果对企业薪酬福利设计的启示主要有:
①同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同,对不同类型的员工导致的激励效果也不同;
②对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择;
③影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的,不仅包括年龄方面的因素,还需要考虑其他更多的因素。
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5.长新皮鞋厂成立于1995年,是一家民营企业。企业创立之初,规模不大,是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤,那几名管理人员的分工并不明确,但都非常敬业,忠诚度很高,在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制;销售人员只有提成工资;其他员工实行的是固定底薪,到年底按企业当年的效益发奖金,奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高,但也遇到很多发展中的问题,如企业的管理工作日趋繁重,员工反映管理人员方法生硬;产品缺乏创新,导致一部分固定客户的流失;有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走;人才的引进工作也不顺利,好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。
为了改变这些困境,企业进行了一系列改革,如将企业的组织结构调整为直线职能制,明确了各部门的职责;在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整;为了避嫌,免除了原有管理人员的职位,对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁;为了提高管理水平,面向社会进行了重新招聘,并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。
请回答以下问题:
(1)企业改革之前存在哪些问题?
(2)请对企业采取的改革措施做出评价。
(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。
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(1)企业改革之前存在的问题主要有:
①组织结构不适应业务的发展;
②生产线和销售人员的薪酬制度不合理;
③没有合理的绩效考核制度;
④原有管理人员的素质不适应企业的发展要求;
⑤生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平;
⑥产品设计缺乏创新性,需要优秀的产品设计人才;
⑦没有为人才提供良好的薪酬与发展机会,缺乏对人才的引进和保留机制。
(2)对企业改革措施的评价如下:
①直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。直线职能制是一种以直线制结构为基础,在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门,实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
②总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低,但按比例调整薪酬的方式存在问题,应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。
③对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单,在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。
④能意识到目前管理人员的能力存在不足,但在招聘中缺乏对岗位要求的认识,没有明确的招聘要求,一味追求高学历。
(3)该企业的薪酬制度可进行如下改革:
①对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价,确保薪酬的内部公平性。特别是对企业的管理,设计等关键岗位的任职资格进行详细分析,并作为招聘的依据。
②进行市场薪酬调查,确定各关键岗位的市场薪酬水平,提高企业市场竞争力。
③根据岗位特点设计不同的薪酬结构,同时注意维护薪酬福利的稳定性,比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分,增加员工的安全感。
④在公司内部建立合理、公平和有效的绩效管理制度,员工的奖金(浮动薪酬部分)根据考核结果发放,体现对员工个人的公平性。
⑤为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划,加强企业的吸引力。
⑥对那些曾经为企业做出过重大贡献,但自身条件不再适合担任管理岗位的员工,在薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。
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