1.D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中,首先用上级提名的方式选出5名优秀员工,对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料,对访谈报告的内容进行编码,分析并记录各胜任特征出现的频率,将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系,人力资源部采用了T检验法进行了分析。构建过程结束后,人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。
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答:(P123~124)该公司人力资源部在上述工作过程中的失误表现在:
1)在定义绩效标准时,上级提名的方法是指由上级领导直接给出工作绩效标准,而不是提名员工。
2)选取分析效标样本时,应该根据工作岗位的要求,在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中,随机抽取一定数量的人员进行调查。而不是由上级主观选出优秀员工作为样本。而且样本数量只有5名,样本数量太少,要选50名样本。
3)在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时,该公司采用行为事件访谈法,对访谈报告的内容进行编码,分析并记录各胜任特征出现的频率。接下来还应该对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较,找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类,并根据频次的集中程度,估计各类特征组的大致权重。但是该公司却直接将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。
4)在对访谈内容编码前,未进行高层访谈。在此进行高层访谈需了解公司的战略、组织架构和主要业务流程等。
5)缺少验证岗位胜任特征模型这一步骤。
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2.
某家用电器生产企业准备招聘一名采购经理,“谈判能力”是需要考查的一项重要内容,同时在今后的绩效考评中,也会将该能力列入采购经理的PCI指标进行考核。
请回答:
下表是该公司用PCI指标对“谈判能力”进行考核的表格,请完成该指标各锚定等级的行为描述。
3.简述岗位胜任特征的基本概念。
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概念:competence(competences)和competency(competencies)两个术语被引入,前者翻译为胜任力或胜任能力,后者翻译为胜任特征、胜任资质或胜任素质。首先,胜任特征含有对个体或组织的基本要求。其次,胜任特征能够判别绩效优异和绩效平平,区分出表现较好和较差的个体和组织。最后,胜任特征是潜在的、深层次的,不是指年龄、性别、知识、面容等外显因素。app刷题更方便!去下载>>
4.简述岗位胜任特征的种类。
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1)按运用情境的不同,胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。
2)按主体的不同,胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
3)按内涵的大小,胜任特征可分为六种类型,即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。
4)按区分标准的不同,胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。
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5.简述岗位胜任特征的理论渊源。
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(1)元胜任特征,属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务,包含广泛的知识、技能和态度。
(2)行业通用胜任特征,属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
(3)组织内部胜任特征,属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
(4)标准技术胜任特征,属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。
(5)行业技术胜任特征,属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
它在行业内可跨公司流动使用,并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。
(6)特殊技术胜任特征,属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
它仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务,包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能。
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