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一般

答：(P348～349)①考评模式的选择、创新与组织流程的设计。②考评指标体系的设计。③考评步骤、考评时间及考评资源的安排协调。④考评主体的选择与培训。⑤绩效信息的收集与整理。⑥数据统计分析与管理。⑦考评结果的管理。
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一般

答：(P355～356)绩效考评的一般程序如下：①确定考评指标、考评者和被考评者。
根据绩效管理工作的需要，确定考评期内的考评指标，并根据考评指标的不同设定对应的考评者。②明确考评方法。根据考评指标、考评者以及被考评者的关系，选择合适的考评方式和方法。③确定考评的时间。根据周期的不同，结合企业实际情况制定相应的考评时间。月度考评的时间一般在下一个月初进行；季度考评的下一季度的前l0天进行；半年度考评在每年的7月初进行；而年度考评一般在12月份的中下旬进行。④组织实施考评。在这一流程中，企业所有部门和个人根据层级关系，自上而下进行有秩序的考评工作。⑤核算考评的结果。根据所有指标的者评情况，计算组织和员工的考评得分。首先要计算本身所担负绩效指标的考评得分，包括KPI、PRI、NNI、PCI和WAl等，根据不同指标的权重进行加权得出分数，这一分数可以称为个人绩效得分。⑥绩效反馈面谈与申诉。评分结束后，管理人员还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈，以达到反馈与沟通的目的。通过绩效反馈与面谈，使员工了解自己的绩效以及上级对自己的期望，认识自己有待改进的方面；同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和理解。⑦制定绩效改进计划。在绩效考评和绩效面谈的基础上，考评者要根据被考评者的实际情况共同为被考评者制定绩效改进计划，这是绩效考评过程中非常重要的一环工作，这也体现了现代绩效管理与传统绩效管理的不同之处。
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一般

答：从战略的分解开始，直到绩效考评结果的应用。问卷的内容应包括：①基本内容：姓名、岗位、部门、任职年龄、学历、主管姓名等个人信息。②问卷说明：目的、填写方法和填写原则等。③主体部分：根据绩效管理系统的构成部分设计涵盖企业规划、年度计划、职责、工作完成度、岗位说明书、员工满意度、学习型组织成效、员工关系，企业文化、规模、制度、组织架构、主业流程、政策、绩效指标、薪酬公平与晋升体系等。④意见征询：填写对企业的合理化建设意见及对问卷本身的建议。语言简洁，目的明晰，例如：(单选)您对企业的中长期规划：A．非常清楚B．清楚C．有所了解D．不了解E．从未听说过，(多选)您认为企业目前业绩良好的原因有：A．人员素质B．先进管理C．客户资源D．产品及服务E．母公司支持及企业规模(其他请注明：)。
题量在40题左右为宜。
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一般

答：(1)将业绩表数据量化得到

其中业绩量化公式为实际业绩与目标业绩的比值乘以标准评分5，利润率同上，销售费用同上，离职率量化为：
0-10%=5，10%-30%=4，30%-50%=3，50%-70%=2，70%-900A=1，<100%=0。
满意度区间为95%-75%=5-4，75%-55%=4-3，55%-35%=3-2，35%-l5%=2-1，15%-0=1-0。
公式T=∑Fl／∑Gl*100%=90．86%，综合业绩分数为4．55。
(2)对员工的辅导不够，费用控制不够，授权不够，服务意识继续加强，团队合作和部门间合作继续加强。
(3)对于销售和管理岗位，销售业绩是首要指标，应该给予更多权重，以更好地体现销售经理的能力，经理个人业绩对团队起到激励和支持，应加大权重，管理中对下属技能的辅导，是团队销售业绩的增长点，可加权重，否则，销售经理将会根据绩效的影响更注重部门和员工的关系维护同时更加注重自身的行为标准，而影响业绩目标的实现。在薪酬调整方面，薪酬等级与岗位等级挂钩，绩效奖金与公司业绩结合。先预定奖金额度，再根据不同职能，确定部门和个人的额度。将绩效薪酬制度形成绩效矩阵，结合市场工资比较比率，整体对企业的薪酬作出调整，是保证销售岗获得合理待遇的同时，整体报酬成本也可以得到控制，同时系统的为每一个员工在加薪方面提供了依据，维持好企业对外的薪酬竞争力。注意的是，分配比例，从A等级到N等级必须遵循强制分布，最优不要超过10%，最差也要控制在5%以上。
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一般

答：(1)(P325～347)绩效指标体系包括的类别：
指标体系：KPI、PRI、WAl、PCI、NNI。
关键绩效指标中“关键”两个字是指在某一阶段某一个企业战略上要解决的最主要的问题。在企业战略体系建立以后，接下来的212作就是建立相应的绩效指标体系以追踪和检查这些战略目标的完成情况。
岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。
在企业中常常见到两种不同的工作态度，产生截然不同的工作结果，这与能力无直接关系，主要与工作态度有关。工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，但是，即使态度不错，能力未必全能发挥出来，因此需要建立工作态度指标。
岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。
否决指标(N0—No Indicator，NNI)是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。
(2)考评周期。不同层面的考评周期是不同的。一般来说，对企业级绩效考评周期分为年度考评和半年度考评，部门级的考评周期分为季度考评加上年度考评，班组和员工的考评周期分为月度考评加上年度考评。管理水平也对考评周期有影响。考评尤其是全企业范围的考评，耗费时间与精力，而且考评与收入挂钩。不同类型的绩效指标，其考评周期也不同。绩效指标所涉及的业务性质和工作内容也对考评周期有影响。
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