1.A公司是一家不断发展壮大的公司,目前拥有20多家连锁店。在过去的几年里,公司从外部招聘来的中高层管理人员,大约有50%的人员不符合岗位的要求。工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。最近,又有5名外聘的中高层管理人员因年度考评不合格而被解雇或免职。为此,董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议,分析这些外聘管理人员存在问题的原因,并试图提出一个全面的解决方案。
请结合本案例,分析说明为了提高人员招聘的质量,一个结构完整的面试系统设计应当由哪几个阶段构成,每个阶段具体又包括哪些工作内容和程序?(18分)
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困难
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一个结构完整的面试系统设计包含面试准备、面试实施、面试总结和面试评价四个阶段。
(1)面试的准备阶段。准备阶段的工作内容和程序有:
①制定面试指南。面试指南是促使面试顺利进行的指导方针,一般以书面形式呈现,主要包括:面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法。②准备面试问题。准备面试问题,可以帮助招聘考官获得求职者是否具备合格的岗位才能方面的信息。具体工作有确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题。③评估方式确定。完整的评估方式,是对面试中所收集到的信息按工作岗位需要的标准进行评估的体系。具体工作有确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表。④培训面试考官。面试是一项复杂的工作,面试考官必须掌握一定的面试技术,才能保证面试过程的有效实施,保证面试结果的科学性和客观性,因此需要对面试考官进行培训,培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。
(2)面试的实施阶段。面试的实施过程一般包括五个阶段:关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务,在不同的阶段中采用的面试题目类型也有所不同。
(3)面试的总结阶段。包括三个方面内容:综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。①综合面试结果:综合评价、面试结论。②面试结果的反馈。面试结果的反馈是指将面试的评价建议通知给用人部门,经协商后,做出录用决策,并通知应聘者的过程。有时还要进行一次“录用面试”,解释录用的各相关事项,解答应聘者的各种疑问。③面试结果的存档。对公司而言,与面试有关的资料是企业人力资源档案管理系统的基础资料,体现了公司对新员工的首次全面性的评价,是公司对新进员工系统考评的开始。
(4)面试的评价阶段。面试结束后,应回顾整个面试过程,总结经验,为下一次的面试设计做准备。
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2.H公司是一个集科研、生产和销售为一体的医药企业,创始人为李某。该公司正式以李某的家传秘方和现代中医理论为基础,先后推出了一系列优秀医药产品,得到患者的好评和市场的认可。随着产品线及人才队伍的壮大成熟,该公司已成为一家独具竞争力的民营企业。近两年来,公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前,该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。
此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书,经过初步筛选,公司决定对其中20人进行面试。
设计要求:设想你为该医药公司的人力资源主管,请设计一个面试方案,并说明面试应注意的问题。
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一般
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(1)面试方案:面试问题应能考察应聘人员的专业知识与技能、人际交往能力以及其综合能力、道德水平等。具体评价要素与问题如下表所示。
(2)面试提问时应注意的问题:
①简历并不能代表本人,应对应聘者提供的材料进行提问,鉴别材料的真伪。
②工作经历比学历重要,应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺。
③通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节,判断其能力,而不要轻信应聘者自己的评价。
④通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向,而不轻信应聘者自己的观点。
⑤有意提问一些矛盾的问题,引导应聘者作出可能矛盾的回答,来判断应聘者是否有撒谎等。
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3.在面试的实施过程中,一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?
试题解析
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null
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一般
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面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。
每个阶段都有各自不同的任务:
1)关系建立阶段。在这一阶段,面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问,如工作经历、文化程度等,以消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、友好的氛围,为下一步的面试沟通做好准备。
2)导入阶段。在这一阶段,面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目,如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等,以进一步缓解应聘者的紧张情绪,为进一步的面试做准备。
3)核心阶段。在这一阶段,面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例,面试考官将基于这些事实做出基本的判断,对应聘者的各项核心胜任能力做出评价,为最终的录用决策提供重要的依据。
4)确认阶段。在这一阶段,面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
5)结束阶段。在面试结束之前,面试考官完成了所有预计的提问之后,应该给应聘者一个机会,询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还是不录用,均应在友好的气氛中结束面试。
当对某一对象是否录用有分歧意见时,不必急于下结论,还可安排第二次面试。同时,整理好面试记录表。
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4.某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘5名主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务工作的客户经理。人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析,得到了客户经理的胜任能力模型(见表1)。
表1 客户经理的胜任能力模型
能力指标
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指标解释
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沟通能力
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口头语言准确,能简洁地表达自己的思想;能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当表达方式;在人际交往中,能通过各种途径和线索准确地把握和理解对方的意图,并使别人接纳自己的建议和想法
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应变能力
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在有压力的情境下(如发生没有预料到的、不利于目标实现的事件)能够随机应变,及时做出正确的判断和处理
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影响力
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能够通过引导、劝诱、说服等方式影响他人,以赢得他人的支持
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成就动机
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富有挑战精神,能够为自己树立新的目标,并坚持不懈地采取一定的行动去实现目标
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该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行,第一轮初试,由一位HR招聘专员对求职者进行面试,每人面试时间不超过20分钟,评价的内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理性等;第二轮复试采用结构化面试方法,考官根据求职者的应答表现,对其相关胜任素质做出相应的评价。
请结合本案例回答下列问题:
(1)在实施面试过程中,面试考官应当注意掌握哪些技巧?
(2)为“应变能力”指标设计情境性面试问题和参考答案,填写在表2中。
表2 “应变能力”指标的情境性问题和参考答案
情境性问题:
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等级
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参考答案
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分值
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评定结果
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A级(优)
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B级(良)
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C级(中)
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D级(差)
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总分
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试题解析
- 正确答案
- 试题难度
一般
- 参考解析
(1)在实施面试过程中应当注意掌握以下技巧:
1)充分准备。
2)灵活提问。
3)多听少说。
4)善于提取要点。
5)进行阶段性总结。
6)排除各种干扰。
7)不要带有个人偏见。
8)在倾听时注意思考。
9)注意肢体语言信息。
(2)参考答案:
1)设计出情境性问题。
2)设计出具有等级性的参考答案。
3)设计出具有差距性特征的分值。
4)参考示例见表3:
表3 “应变能力”指标的情境性问题和参考答案
情境性问题:你有个朋友生病在家,你带着礼物前去看望,偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人,对方以为你是来看你的领导,接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意,又不伤害对方的面子?
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等级
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参考答案
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分值
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评定结果
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A级(优)
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回答者情绪极为平稳,思维敏捷机智灵活,处理得十分圆满
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10
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B级(良)
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回答者情绪较为平稳,反应较为灵活,处理得较为圆满
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8
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C级(中)
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回答者情绪基本平稳,反应比较迟缓、紧张,处理得不够得体
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6
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D级(差)
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回答者不知所措,非常窘迫、紧张,或言行很不得体,甚至让对方下不了台
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4
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总分
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5.简述结构化面试的类型、实施程序和开发模式。
试题解析
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- 试题难度
一般
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结构化面试试题的类型有:①背景性问题;②知识性问题;③思维性问题;④经验性问题;⑤情境性问题;⑥压力性问题;⑦行为性问题。
结构化面试的实施程序有:①构建选拔性素质模型;②设计结构化面试提纲;③制定评分标准及等级评分表;④培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度;⑤结构化面试及评分;⑥决策。
结构化面试的开发。由于企业外部环境的变化和企业本身的发展,企业对任职者的要求发生变化,需要对选拔性素质模型进行调整,对结构化面试进行开发。结构化面试的开发包括:测评标准的开发,即选拔性素质模型的构建;结构化面试问题的设计;评分标准的确定。
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