1.简述劳动争议调解委员会调节的程序
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(1)申请和受理:以口头或书面提出申请、调解委员会做出受理与否的决定。(3分)
(2)调查和调解。(3分)
(3)调解协议书:经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。调解协议书一式三份,双方当事人和调解委员会各执一份。(3分)
(4)与协商、调解有关的时效规定。(3分)
(5)人民法院的支付令:支付令具有强制性特征。(3分)
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2.
请简要说明劳动争议仲裁的基本制度。
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(1)仲裁庭制度。依据法律的规定,劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件应当组成仲裁庭,实行一案一庭制。
(2)一次裁决制度。劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度,一次裁决即为仲裁程序的最终裁决,当事人不服仲裁裁决,只能向法院提起诉讼。
(3)合议制度。
(4)回避制度。
(5)管辖制度。
(6)区分举证责任制度。
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3.
在分析劳动争议案例时,应注意哪些要点?
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1)按照劳动争议自身的规定性进行分析。此种分析方法的要点分别是:
①确定劳动争议的标的。
②分析确定意思表示的意志内容,其包括以下要素:行为人的意思表示必须包含一定的意图,即追求一定法律效果的意图;意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容;行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部,可以由他人客观地加以识别。
③分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。
2)按照承担法律责任要件进行分析:
①分析确定劳动争议当事人所实施的行为。
②分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。
③分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。
④分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。
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4.2010年1月,华新制药厂以正常工作安排为由,拒付职工的加班工资。职工不服,推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,并于1月30日送达劳动争议仲裁申请书。该劳动争议仲裁委员会于2010年2月5日决定受理,并于5月9日做出裁决,裁定华新制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。
该争议的性质是什么?应适用于何种处理程序?
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答:该劳动争议的性质是集体争议。集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上,有共同争议理由的。本案中,劳动者一方当事人有200人,其共同的理由是华新制药厂以正常工作安排为由,拒付加班工资。因此,该争议的性质是集体争议。该争议适用于劳动争议仲裁处理程序。
该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会决定受理就表明该案已经进入了劳动争议仲裁处理程序。
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5.去年1 月。李某通过招聘进入A 保健品公司下手的销售部门,任C 区市场拓展部经理,双方订立了为期3 年的劳动合同。今年1 月,在A 公司举行的市场与销售业绩总结分析会上,总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作效果不明显,也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。
于是,总经理决定将李某的薪资降低2 个级别,从原来的8000 元调整为6000 元,并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色,公司将与李某解除劳动合同,而李某认为,上一年度的销售业绩不佳,最重要的原因是市场整体滑坡,假冒伪劣产品泛滥等,而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整,激励力度不高,也是销售业绩不好的主因。
更何况,在自己所签订的劳动合同中,公司虽确定岗位是市场拓展部经理,但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为,总经理做出减鑫等决定的真实目的在于逼走自己,由他的亲信取而代之。于是,李某都次向公司人力资源部提出申诉,要求公司总经理撤销上述不合理的决定,但是人力资源部未做出任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审理做出裁决,认定该公司减薪行为违法,应予补发李某应得薪资。
请依据我国劳动法律法规对本案做出评析,并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。(18 分)
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233网校答案:根据劳动法中,用人单位可以解除劳动合同的情景,有以下4 种:
1、试用期间不符合录用条件。
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。
3、严重失职营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害。
4、被依法追究刑事责任的。
因李某不属于以上4 种情况,所以用A 公司无权直接解聘且应给予补发李某应得薪资。
A 保健品企业若避免此类劳动争议发生,一、应遵守劳动,法律法规,二、可在签订劳动合同是订立不超过6 个月的试用期来考核劳动者是否适合该岗位,三、在该公司作出,降级解聘决定时应遵守老地方,提前做出通告。
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