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人力资源“反常识“管理:拆掉竞业限制的围墙

来源:正和岛 2018年2月7日 分享到 评论

工作合同中带有竞业限制协议一直是行业规范。但有证据表明,竞业限制协议不仅会伤害离职员工,也会伤害继续留在公司的员工,甚至会伤害公司本身。因此有越来越多的领导者选择创建一个无竞业限制的环境,在该环境中,信息自由共享,包括和公司以外的竞争者。

竞业限制协议背后的初衷在于保护各方最佳利益。如果没有这份协议,从逻辑角度来看,企业也许没有那么大的主观意愿来花费时间金钱帮助员工发展技能,或者对创新研究进行投资,因为员工们可能会随时随意地离开公司,到竞争对手那里发展。如果员工身上的投资有所保障,那这些投资就更为可靠,员工因此就会获得有价值的知识和培训。人们预期的竞业限制条款的最终结果是皆大欢喜。然而,越来越多的研究结果都证实了该说法的错误。不论从地区角度、雇主角度,尤其员工角度来看,竞业限制协议都是弊大于利。

最为著名的反对竞业限制条款的案例来自硅谷的持续发展和波士顿128公路的日益衰败的对比。这两个地区都临近人口众多的发达城市,附近都有优秀的大学,发展初期,128公路稍微领先,工作职位比硅谷多三倍,但很快就落后了。硅谷的增长速度迅速达到128公路的三倍以上。

为寻找原因,经济学家发现了一个重要的不同:硅谷所在的加利福尼亚州禁止竞业限制条款。而128公路所在的密歇根州于1985年取消了禁止竞业限制法案。

事实是,禁止竞业限制的地区,公司管理更为开放,更为自由,企业设计更为水平化。硅谷的员工流动到新项目或到新公司非常频繁,这种模式建立起一张巨大的人才网络,每一份职位流动都带动着丰富的理念流动。离职员工把理念和关系带入新公司,而他们之前的同事也会和新公司的原同事的新想法产生一种联结。离开的员工对前后两家公司都产生了一种“异花授粉”效应。让人惊讶的是,两家公司彼此距离越远,该效应越为显著。

强硬实施竞业限制条款的公司往往实际会形成利益受损,因为他们的员工不会轻易离职,失去了和未知理念之间搭建桥梁的机会,而离职员工因为竞业限制条款不得不进入全新的领域,新建的桥梁对原公司来说价值大为缩水。简言之,当员工失去了流动自由,也就失去了获得知识资本的机会。

此外,竞业限制条款来回带来的负面效应是,员工在竞业限制条款下工作时,会表现出动力不足和生产率较低。低动力不仅仅会造成生产力的降低,更会增加犯错几率。其内涵意义是惊人的:竞业限制协议也许能把人才留在一个公司,但也会限制人才成为真正优秀的员工。

尽管很多公司还在部分员工中实施竞业限制条款,但所有公司都受益于为员工创建一个可以公开交流信息的环境,甚至当员工离职以后亦是如此。尽管从教会到三明治店,竞业限制条款依然无处不在,但经济学和心理学的研究都表明,竞业限制的优势永远无法弥补签署该条款的人和实施该条款的公司所承受的损失。事实证明,为人才提供真正的信息自由,创造无竞业限制环境,会带来巨大的收益。

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责编:echo
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