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激情走向成熟,偶像派走向实力派

来源:三茅人力资源网 2016年7月16日 分享到 评论

激情走向成熟,偶像派走向实力派

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我们公司是广州的一 家外企, 属于通信行业。规模200多人。订单多是国外订单,客户群体都是来自欧盟国家。除了电子行业的常规淡季5-9月,订单不太饱和外,目前每年的订单量成 30%的比例在增加。扩大产能和工厂规模是迫在眉睫的事情。生产效率提升,满足客户交期需求,是我们的关注的重点,但是事与愿违,偷懒少写点,还是先看看 我遇到事情重要不重要吧!有些事在公司长达近十年的管理史上算是创新开拓突破。上半年我们人资部重点解决的6件事

1.工伤事件频发

从2016年1至6月份, 其中连续3个月,每个月都发生一次工伤事件, 索性没有造成严重的人员伤亡。为此,我的解决对策如下:

A自考广州市安全主任,再一次系统全面的学习了EHS知识.

B 网购抢答器, 组织了一次7S和EHS知识竞赛, 高管全部到场参与点评和颁奖.

C安排生产基层管理人员, 一级线长,领班,个别主管去红十字会参加初级急救护理方面的培训.

D要求生产部外派受训人员如,线长,领班对员工进行急救护理方面的知识培训

F 参照质量事故案例分析管理看板,我们增制了安全管理看板,设有工伤事件案例分享专版.

2.为工厂搬迁做铺垫, 进行人才储备

重点关注生产部和品质部, 尤其是多能工培养,基层管理的培养和提拔.

(1)升职加薪

二级线长升为一级线长,底薪提高一个档级,增加300元.

一级线长升为领班,底薪提高一个档级, 增加300元.

技术员升级助理工程师, 增加300元

领班升级为高级领班,增加300元.

(2)多能工培训

所有定岗在职员工一律100%通过初级开机工或初级质检员考核,增加岗津贴位300元.

已经通过考核初级考核的员工,鼓励他们积极参加培训, 申请考高级开机工或高级质检员。底薪增加300元,

随时约考随时补考.着实帮生产部解决了长期多能工推不动的问题,调动了员工的主动学习,提升技能的积极性.

(3) 调岗

想调整岗位的员工, 优先考虑工龄5年以上的老员工。其他的根据平时绩效考核酌情处理.

通过以上3项工作我发现了生产主管以前在台湾企业从基层晋升起来的, 她喜欢摆谱,摆架子,跟员工拉开距离,员工出现问题,才去追责,平时不知道关怀员工,员工敬而远之.

3.进行了员工满意度测评.

公司承诺在工厂搬迁后解决以下几个问题

(1)车间噪音大, 公司承诺新厂装修好,可以基本解决,给大家营造安全舒适的环境.

(2)员工反映食堂伙食不好, 公司承诺新厂增设一个自动食品售货机.

(3)员工文体活动少, 公司承诺购置乒乓球台,阅读室.

4。将生产效率提升作为考核指标

(1)增设生产技术部, 一个主管,一个领班,4个生产技术员。主要职能是新产品NPI, 软件测试, 设备故障排除, 保养维护。为生产效率的实现提供夯实的保障.

(2)月度经营管理会议和全体员工大会上, 讲解生产效率考核指标和提升效率的方法.

5.员工旅游活动

按照原定计划在工厂搬迁前, 生产任务不太重的情况下, 6月份底组织了一次省内游,公司员工多为年轻人,顾得到一致好评.

6 质量事故频发

处罚通告是下发了不少, 炒人也有那么一两个,关键是了解来龙去脉,预防问题发生.

7 ISO内审

发现诸多的问题利用5W1H跟进执行改善.

二 下半年的工作计划有6项

1.7月份开始跟进工厂装修, 重点关注消防, 噪音消除,继续完善公司的安全管理项目;

2.行政人事类供应商准入程序的完善和供应商的持续开发。尤其劳务派遣,餐饮类;

3.定于2016年7月第二周,协助生产组织开展一次质量知识竞赛,提升员工品质意识;

4.推动管理人员的管理风格测评,人资部与各部门之间,每月晤谈至少5个人,留有笔录。摸清员工思想动态, 减少搬迁 后的员工流动性;

5.引进TTT培训,建立内部培训师管理机制,如选拔标准,课程开发及奖励;

6.在生产部推进产前培训, 有质检部监督执行, 月报公告, 目标人均每天受训1小时.(三茅人力资源网 海盗出没)

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