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考核较难,招聘有钱

来源:三茅人力资源网 2016年7月17日 分享到 评论

考核较难,招聘有钱

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【话题】人力资源管理包括六个模块,这里我们不赘述,每个企业根据自身的发展情况,对人资工作的侧重点均有不同,但总的来看,绩效管理总不尽人意,培训工作也 难有起色,资源规划又形同虚设,招聘工作常手忙脚乱,薪资福利更苦乐不均,劳动关系管理也困难重重。所以很多HR经常会感到困惑和彷徨,到底哪个模块好做 一些,哪个模块最有前景?   所以今天我们发起这样的话题讨论,希望大家可以更清晰的认识人资工作。   作为HR,你认为人力资源哪个模块最难做?哪个模块最有前景?为什么?

今天的话题要求非常明确,必须有自己明确的选择,给那些“哪个都难”“哪个都不难”“哪个都难也都不难”的“墙上草”当头一棒:回答错误。

故,我的看法是,绩效最难做、招聘有钱图。分析如下:

绩效难做的理由

1、老板期望高。通常讲,公司要推行绩效考核,老板的目的就是能够提高员工、部门、公司的绩效,即利润要有所提高,而且是时间要快,最好是立竿见影,如果超过三个月或半年都没有见效,考核专员或人资负责人就等着挨批吧。其他人资模块有哪个承担了如此重担?

2、不满意见多。不管是考核办 法、具体方案、结果运用,员工的意见都很多:考核就是扣工资、不考核时工资还高些、考核不公平、别人影响了我的考核、考核影响了我的工作效率、考核就是走 过场等。同样,领导和各部门负责人都没有满意过,考核没有激发员工工作积极性,占用了不少资源和时间。总之,对绩效工作满意过的人几乎没有。其他模块有过 如此惨的遭遇吗?

3、矛盾对立强。对考核的具体方 法和方案,领导和老板总是希望越严越好,这样才能保证公司目标实现,要求让员工知耻后勇,达到领导的想法;然而,员工总是希望目标越低越好,甚至不用多么 努力就能够完成,如果定的过高过严,反正再怎么努力也完不成,不如消极、一点都不努力算了;考核罚多奖无,老板认为,完成工作任务是应该的,不应该有奖 励,不完成则理当受到处罚,而员工则不这么认为。如此强对立的观念,其他模块如这样突出吗?

4、解决办法少。有一句话是形象 考核的:自从上了考核,公司的管理和员工的士气比原来还不如。考核如果“德能勤绩”定性考,无异于大锅饭、平均主义,是捏着鼻子骗眼睛,还不如不考。考核 数据来源不真实、不全面、不客观,考核方案雷同、没有考虑具体员工个体差异,总难找到令公司、部门、员工都满意的考核方案。有效解决办法如此之少,其他模 块能比吗?

5、短命考核多。不管是考核办法,还是考核方案,还是考核专员,有多少公司的考核工作坚持下来了?有几个考核专员在一家单位工作期限超过了二年的?面对各方压力,考核只能走过场,实在没脸面,只好离开公司。如此命运,其他模块有吗?

招聘有钱图的理由

1、人脉拓展宽。招聘员工,不单 会认识一切前来面试者,还可以到现场招聘认识许多招聘单位的同行,校招的老师、学生等,网上招聘还有不少网络公司、猎头公司人员等,如果认真积累和挖掘, 谁知道里面没有“龙与虎”的官二代、富二代或者其他什么的人物,哪天自己跳槽、转行,是不是很方便呀。人脉就是前脉,试部,其他模块谁能敌?

2、用钱批得快。哪个部门缺人 了,特别是技术、销售等骨干人员,一说要到现场招或者增加网络招聘渠道,做广告、派车送,各级领导支持和签字灰常迅速,出纳给钱也快,谁都知道招一个合适 的员工不容易,哪怕空手回来、无功而返,费用报销也很少受阻。试问,给一个优秀员工加一点工资怎么就那么难呢?

3、口才好锻炼。招聘工作要做 好,不但要把自己推销给应聘者接受,还要把公司各个方面讲得让应聘者理解甚至有吸引力,即使是不足或劣势之处也能够自圆其说,不至于让应聘者感到反感,不 说能够把坏事说好,至少需要想很多办法和说法让应聘者愿意前来面试和入职,长期这样锻炼,自己的口才会得到很大提升,以后转行从事营销、讲师等是不是更有 基础。做其他模块的,比不了吧?

4、成绩易体现。招聘需求多少人,招聘到位多少人,是很容易用数字体现出来的,而且面试都有用人部门最终拍板,即使试用不合格,也不是招聘专员的全责,当自己招聘工作突出时,可以表现得理直气壮些。薪资、绩效、员工关系、培训等模块,工作效果能够如此赤裸裸的量化吗?

5、创业更容易。一辈子干人资工作到退休的,不会太多,都希望自己创业当老板,不但挣钱多,而且上班时间自由。就创业而言,各单位的招聘外包、派遣公司、中介人力等,虽然目前的门槛有所提高、要求更严格,不管是自办还是与他人合伙办,都比做其他模块的同事更容易创业。

朋友,孰优孰劣,没有必然的区别,每个人所站角度、所持标准不可能相同,能够自圆其说,让别人信服和点头就行,百家争鸣嘛。(来源于三茅人力资源网 秉骏哥李志勇)

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