吴老板近很恼火。他做的一个项目因为存在重大的安全隐患，做到了一半就被迫停止了，白白浪费了很多财力、物力。 
　　而这个隐患本来在立项前就能够明显发现的。他为此气得直接找到总经理，质询说：“这个项目有这么大的隐患，当初为什么不弄清楚？这么明显的问题为什么发现不了？”
　　他亲自追查下去……却发现，原来大家当初对这个项目上马并非没有意见，但吴老板在刚开始时就定了调子，经理们也就没有话说了。
　　吴老板很沮丧地说：“怎么会这样？公司开会不是一直提倡每个管理人员都要畅所欲言的吗？”
　　吴老板也许不知道，“畅所欲言”的现实是，项目一开始，吴老板明确表示：“这个项目是公司的年度大项目，只许成功，不许失败，谁失败撤谁的职。”而按照公司“规则”，既然老板已经定了调子，下面的经理们便逐级论证老板的正确性，将老板的决策进行分解论证。如此一来，虽然开会的时候，确实人人都要发了言，但结果却不过是为了突出老板的英明智慧。而即使有少数反对言论，也被以少数服从多数轻易掩盖过去。除了这个项目，其他场合也都是如此。因此，公司内部不管怎么信息共享，结果只有老板决定了的信息才能“共享”，与老板意见不一的信息就只能被扼杀在萌芽中了！
　　管理层虽然意识到民主讨论、信息共享的重要性，但事实上仍偏爱意见统一、服从与稳定的环境，因此形成了表面上热情讨论，实际上一言堂的文化，并以此实现对决策的幕后操纵，控制员工。
　　点评：中国文化缺少民主的基因，这一点已经讨论过多次，不再赘述。就这个故事，抛开文化基因，单从管理沟通的技巧角度来讲，作为领导者，你如果真希望你的下属们能发表自己的真实想法，那么请你一定要记住：不要先开口，也不要急于评论下属的意见——即使你强烈反对和赞成的意见，因为只有这样，下属才有可能“畅所欲言”！