一个公司经营的财富可以归结为两种：金融资本和人力资本。一个公司之所以卓越，在于它能使资本不断增值，人力资不断优化。能否成为永续经营的公司，取决于人力资本而不是金融资本。 
　　人力资本是一个公司的核心资源。一个公司的现状和发展前景会全部反映在人力资源的状况上。合理的人力资源配置取决于三个战略层面：数量、质量和组合结构。

　　数量是基础
　　一个公司的员工数量，主要是由公司的业务规模需求和成本承受力所决定的。
　　1、保证合理的员工数量
　　任何一个公司的业务都不可能是永远持续上升的，更多的是受市场周期（如季节）和产品生命力周期的制约。很多企业在生产旺季的时候，就大批量的招人，旺季一过，又大量裁员。造成的后果是新进人员还未完全熟悉生产流程，从而影响产品和服务质量。这也是一种不负责任的表现。外企的做法是否可以借鉴一下：实行轮休制，旺季过了，生产工人分批放假，这次是你们，下次是他们。放假期间给予一定的基本工资，这样既可以保证产品的质量，也可以防止员工的流失。
　　2、实施人才储备
　　“缺职才找人”的风险是巨大的，小则影响工作进程，大则整个流程中断，合同误期。市场经济改变了一个事实，“知识产权”不再属于企业，而属于员工本人。技术开发人员一旦离职，就会带走技术、甚至是核心技术，而企业对此毫无办法。这就要求我们在平时的工作中，就要分析谁离职了，谁可代替。如果内部没有可代替的人选，就要开始物色相应的人选，以作为储备人才。同储备人才应当长期保持一定的联络，时时互致问候，了解他的报考，以便作好相应的准备工作。

　　质量是核心
　　如果说“数量不是越多越好”是人所共识，那么对于“质量越高越好”或许也没有人反对，但关键要选适合的人选。在我们的招聘活动中，经常会遇到这样的尴尬局面：几位候选人都同样地，各有所长，让人难以取舍！也有时应聘人里百里挑一，但要价太高，使人无法接受。这就告诉我们，的人才并不一定是合适的人选，只有合适的人选，才能顺利地开展工作，以达到我们预期的目的。近参加了几次招聘会，感觉今年的人才供求关系有一定的变化。一是人难招，以前招普通工人，可以说是一呼百应，而现在招二三十个人，要到处发招聘信息，甚至到职介所垦请帮忙。二是薪水要求高，高级人才要价年薪都在十万元以上。难怪用人部门常质问：现在招的人怎么都这样了？其实，不是人的素质下降了，而是应聘人的眼光高了，我们的要求也比以前提高了。所以说，在人才素养的考查方面，我们不但要求高素责，也要结合企业实际，尽量用合适的高质量的人才，尽量用能促进公司不断发展的人才！

　　组合是关键
　　不成组合，则成乌合。组合至关重要。三国中，刘备是董事长，诸葛亮是总经理，五虎将是五大部门副总，构成了“人力资源金三角”！刘备才能从甚到没有办公室的“流动经营”发展到“占领三分之一的市场份额”。从此我们可以看出，没有这个金三角，就没有蜀国这家航母企业的诞生，而金三角真正被打破之时（关羽兵败麦城），就已经预示着蜀国的摘牌退市和完全破产。
　　有合适的高质量的人才队伍，如果组合结构不能互补，或发生重叠，也不会健康。大当今众多企业存在的“既生瑜，何生亮”的内部人事恶性竞争，就是由于发生人才能力重叠，违背了“一山难容二虎”的规律。如果刘备的任CEO凤雏先生当初不是在落凤波因公殉职的话，也许蜀国就上不了历史的主板市场。
　　综上所述，人力资源金三角虽然有重有轻，但是缺一不可，不然，就不是什么金三角，而是“跛脚”了！

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