通常一个在一定领域有着建树和影响力的人，在作出辞职前，都是经过长时间深思熟虑的，一旦递交辞呈，意味着他已经找到了自己职业发展的另外一个目标。这时你再苦心挽留，可能很难打动他留下来。

　　这种情景成为很多企业在三月担忧的事情，员工拿了年终奖，但却没有把年终奖作为下一年新的开始的激励，却选择了为别的企业效力。

　　在人才短缺的市场背景下，人才竞争愈演愈烈，留住人才也需要点艺术，才能有效防止人才流失和保留住人才。

　　其实，如果你仔细留意自己的员工时，你会发现有离开公司意念的员工，在递交辞呈前的三个月或者半年里，和以往的行为会有很大的不同。工作时的笑容少了，担心带薪假得不到补偿而选择长时间休假，不会主动参与新的工作项目，不会对长期的工作作出承诺等等。对于严格遵守职业道德的人，为了降低不利影响，会尽到自己的义务，把工作移交给称职的下属。

　　当你观察到这些异常的行为时，就要及时采取稳定人才和保留人才的行动。如收集该员工个人发展计划的落实情况，选择一个时机聆听一下员工的声音，跟员工进行沟通和交流，询问其目前在公司的感想，希望得到哪方面的提升或支持。记录下这些内容，并在短的时间内给予反馈和答复。

　　在我国古典书籍中，很早以前就有很多关于“爱才”、“惜才”、“留才”的历史记载。刘备的三顾茅庐，刘备送徐庶至曹营，就是刘备独有的爱才、惜才艺术，从而也有了关羽“身在曹营心在汉”典故的由来。从刘备那里，我们得到良好的企业形象、情感的互动和交流、重贤任能的艺术，可以帮助企业更好地留住人才。

　　2006年三月份发生过这样一件事情。我们给客户推荐的研发主管在公司已经做了3年，整个研发流程都是由他亲自带队加班加点如期完成的。后来由于与上级领导不和，突然辞职，而且连一个月的工资也不要了。

　　人力资源主管得知后，反应就是现阶段无论如何要留住这个员工。因为目前公司刚接手一个新的项目，只有他专注于这个领域。短时间内公司也不可能找到可以替换的人手来填补这样的空缺，经理也意识到这位研发主管离职对公司带来的不利影响，也倍感不安。

　　人力资源主管联系到我们的顾问，根据我们顾问对这位研发主管的了解和分析，人力资源主管采纳了建议。和经理一起以快的速度联系到这位研发主管，与其恳切地交谈新接项目的未来发展，以及在他职业发展上企业可以提供的支持。终，研发主管作出了令双方都很满意的答复，回到研发中心继续承担新项目的研发工作。

　　经历过这件事后，人力资源主管感触颇深，对人才的重要程度有了更清晰的认识。而总经理也开始愈来愈重视如何留住人才了，不单单提供具有竞争力的薪酬，而且注重部门权力层次的构建，以及工作任务多样性的分配。时常关注员工的工作投入状态，而不是后一刻。

　　此外，这家公司更重视企业文化的建设，关注人才的成长和发展，开展各种类型的培训和文化活动来留住人才。包括团队精神训练、中秋文艺晚会、春节大抽奖等活动，同时也从公司的发展战略出发提出了一些口号，时刻激励员工的长期职业发展。

　　若发现员工之间存在矛盾或员工有困难，人力资源部门也会以公司的名义给予各种帮助，将矛盾消灭在萌芽中。

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