四、以育人为基础的培训和开发系统 
　　员工的技能会随着时间的推移和新技术的应用而老化，变得陈旧、过时，对员工进行培训是激烈竞争、技术变革和提高生产率水平的必然要求。这种培训与开发系统不仅仅只是培训技术技能还应该包括员工的品德修养、人际交往技能、解决问题技能等等，使员工成为技术精良、人格健全的人。21世纪的成功企业属于那些善于学习的企业，创建学习型组织造就在学习和训练中提高员工的素质和技能，形成良性的培训和开发系统。对员工进行职业生涯开发是组织维持并提高现在的生产率，同时为未来的变化做好准备的一种有效方式。即企业帮助员工一起选择适合员工自己的发展道路，支持员工自我发展，帮助员工成就自我。这样做可以保证公司在人员变动时有合适的人选可用，增加了劳动力的多样性，也给员工提供了更切实际的工作期望。一般来说大多数人的职业阶段都会经历四个时期：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。在不同的时期员工对工作和情感的需求也不尽相同。想让员工保持较高的产业水平和职业素养，企业的培训还应跟上员工成长的步伐，以支持员工在每个职业阶段的工作和情感需求。对此，斯蒂芬·P·罗宾斯在《组织行为学》一书中列了详细的表格加以说明，我们则根据中国企业员工的心理特点作出如表2所示的总结。

　　五、以留人为基础的考核与薪酬福利系统 
　　人力是一种资源，因而在对员工进行培训，帮助员工获得更好成长空间的同时，能把的员工留在企业是人力资源管理的终目的。合理的考核与薪酬体系不但能够促进员工的爱岗、敬业精神、良性竞争意识，也能让员工看到自己努力的回报，找出自身存在的不足，终也能够留住有用之才，让他们与企业未来共进退。对员工进行考核作出评估常用的标准有三个：员工的任务完成情况、员工行为、员工特质。这三个标准不应该是孤立的而应该被综合考虑。考核评估的相对合理的方法是全方位评估法，即员工在日常工作中可能接触到的所有人都可以成为评估者，大多数企业会选择5～10人作为评估者，这种方法比较全面也更准确。 
　　一个组织能够分配的薪酬类型是比较复杂的，有直接的工资，也有间接的报酬和非金钱性的报酬，从心理学的角度来说，员工不仅需要满足物质需求还需要满足精神需求。这种精神需求可能是鼓励也可能是职位的升迁。因此必须了解员工的需求，建立合理的薪酬体系，用事业留人也用感情留人，让那些人才永远成为企业的中坚力量。 
　　这种人力资源管理“5P”模式的五个方面不是彼此孤立的，而是相互联系，相辅相成的，它的协调运作必然会使人力资源发挥更大优势，也会更完整地将企业文化渗透到每个员工工作的各个领域,增强企业核心竞争力。 
　　还必须指出每个企业的业务都不可能是单一的，如果不确定工作方式和进度管理方法，就无法知道各种业务如何进行活动，以及进展到何种程度。要使人力资源发挥更大作用就应该确定工作方式和进度管理方法，包括发挥人的能力在内的组织结构成本管理。建立并充分利用信息系统必不可少。利用信息系统从不同角度对企业的各种业务进行跟踪了解，全面有效提高人力资源管理水平。 
　　参考文献： 
　　1．斯蒂芬·P·罗宾斯．组织行为学．北京：中国人民大学出版社，1997． 
　　2．郑晓明．现代企业人力资源管理导论．北京：机械工业出版社，2002． 
　　3．埃得加·H·沙因．企业文化与领导．北京：中国友谊出版公司，1989．