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招的人十个走了八个?那是你没用「相亲法则」去招聘!

来源:三茅网 2018年10月22日

一:展示哪些信息才能吸引到候选人?

随便翻翻招聘网站,你会发现一个问题,似乎每家公司都有很好的工作环境、耐撕的领导和同事,科学而人性化的管理,美好的发展前景...

美好到让不是社会真面目的职场新人心动,让见过一点“世面”的人心惊。

大多数企业都会有这个问题,对候选人美化企业形象,甚至编造岗位的吸引力。

这样的小聪明,你猜能骗到谁?

那么到底该对候选人展示哪些信息?

(注意,我又要展示5W2H思维了)

一、我是谁?

展示公司类型、行业等定位信息,让候选人对企业概况有所了解。

这个信息很多HR一般直接复制公司官网,其实在招聘的场景下,要更多关注候选人角度。

比如:

组织架构(哪些部门与分支机构?彼此的关系和角色?);

内部汇报机制以及老板与企业高层实况;

企业文化(标语虽好,但是通过细节展现会更好,比如企业简介本身的文风,以及场景化描述实际的工作和激励有关的场景)。

二、我在哪儿?

企业位置,每个招聘岗位涉及的位置都要展示,这个很重要,尤其当下的劳动力市场,员工对通勤便利性关注度极高。

企业这个位置的周边情况。这个信息一方面反映企业的调性,同时更重要的是向候选人展示更多维的工作日常画面。比如深圳,一般互联网科技类企业会在南山科技园软件基地及周边,宝安前海等同行聚集或者标杆企业周边,这代表配套、氛围、信息和关键要素的交互更符合这类企业发展与他们的员工“生存”,因此候选人在看到这个信息时,内心也会有自己的感知。

周边交通情况,比如地铁站、公交车站甚至停车位状况。这个重要性就不赘述,大家都懂。

三、我在做什么?

企业产品,业务,以及在这项业务中的竞争力,或者盈利能力。

比如有些科技类企业就会打出全球首款产品,全国最大的供应商,华为、苹果主要供应商之类的招聘,造势或者借势,看你适合哪一款。

四、当下我是什么状态?

发展战略,与企业目前现状。

比如市场份额已达到什么情况,企业内部管理机制,最近要做的事情(比如那轮融资,要达成什么小目标)。

五、我为什么是我?

企业为什么做这件事?基因?老板特长或资源优势?某些社会意义?解决某些问题?市场很大却少人竞争?等等......

六、我是如何做到的?

通过怎样的发展,成为目前的样子,达成目前的规模。这个过程让候选人内心对企业的画像更清晰,更容易找到认同感。

七、我能给你什么?

钱:薪酬福利五险一金补贴报销等等。不要觉得关注这些的候选人情商低甚至因此产生反感,没有任何人不专注这些信息,大家都要养活自己,都想好好过完这一生,不谈钱,也更不会谈感情。

发展:在这里可以得到的发展与成长。比如晋升机制、跟大牛团队熏陶下成长、充分给机会发挥自身才能、候选人入职后做到了哪些可以得到什么(如做满一年可以有期权、配股、薪酬增长,其他福利)。

注意,尤其创业公司,千万别拿期权画饼,大家都是成年人,不尊重对方智商,自然也不会得到尊重。如果你提到期权,配股,你就要为你这个说法买单,比如要说的更具体(满一年?)或者在面试中会被追问到,给出明确答复。至于表现良好业绩突出会给期权这种话就不要说出来了,就算你本来真的做得到也会给人感觉不靠谱,还会打击积极性,不如不提。

信用:要么有企业资历背书,要么,要让候选人知道你能说话算数。尤其从85后开始,企业是否负责任,是一切合作的根本。

二:接触人才,你至少有哪些渠道?

一、网络

这个时代搜什么都很容易,唯独搜候选人难度甚大。

首先要开发更多渠道,多多益善,从APP到论坛、从免费招聘网站到相亲网站,只有有必要,尽量开发。

搜索关键词要刻意研究下:

岗位相关关键词搜索是基本功,比如搜人事、HR,C++、PHP、UI,岗位名称与技能关键词交替结合相爱相杀的搜。

公司类关键词:标杆企业,高相似度的同行企业各种名称简称搜索,可以更快找到对口候选人,但是要注意竞业禁止的问题。

其他,如证书、学校、专业、产品相关等等。

另外,关注下关键词优化。

最后,想想候选人可能会设置哪些关键词,或者简历中一般会出现哪些词。

二、前任

员工离职的处理非常关键,这个时代不存在人走茶凉,而是世界好小,出来混总会还的。除非是非常恶劣的员工,不然,要善始善终好好送走,并保持联系。

离职员工的优势是,他们更了解企业,包括企业自己都不了解的会让员工干不下去的真实原因,所以当你们关系处好了,可以找他们推荐合适的人,他们推荐人的时候潜意识就已经考虑到这些因素,信效度更高。当然,如果能把优秀的前员工也勾搭回来,就更好了。

三、身边人

自己朋友和朋友圈不要忘记。身在这个行业,往往不小心就积累了工作相关的人脉圈,人脉就是资源,多勾搭下,多了解下。比如我有个学妹,每次聚会都会到场,然后聊聊大家的职业,认识的人,然后就会聊到有没有哪些类型的人认识,有没有推荐之类的,可以说很机智了。

四、同行

别人的鸡肋可能就是我们的珍宝,有些资源别人用不到,我们可能非常紧缺。比如之前百度的HR曾在同行群里喊交换销售简历资源,并打包整理好了他们已经用不到的简历,在他们那里留不下,或者不符合他们销售需求不认可他们业务的人,也许你这里正合适,所以多与同行交流,线上线下都可以,互相学习共享人才。

五、内部

一直忙于外招就是一直在救火,治标不治本。

内部多岗位流动,让尽可能多的人能随时成为别人的备胎很重要。

进行不同的人员团队组合、让大家至少具备一项比较强的“副业”

轮岗,在一定周期范围内轮岗可以让员工对业务有更全面的了解,稳定性更高,同时在岗位出现空缺时可以更快有人顶上来。

内部竞聘,和内部推荐并举。

六、平台、社群

知乎微博抖音豆瓣等通用平台,根据你候选人的情况,按需选择。

比如很多科技类互联网类企业HR会在知乎回答很多找工作相关的问题,回答完,也调动了围观群众的应聘心。回答这方面比较火或者热度蹿升很快的问题,绝对是非常有效的宣传渠道。

行业论坛等。

各种学习群QQ群等,比如你要找产品经理,多加一些产品群,少说话多观察,发现目标重点勾搭。

七、候选人

候选人放你鸽子或者拒绝了你,不要悲伤不要着急,你可以趁着他愧疚的时候,让他多推荐一下。每个人都会不自觉建立与工作相关的人脉,一个很棒的候选人他的圈子里的人脉一般质量也会很棒。

三:像寻找另一半一样做招聘

一、你到底要什么?

招聘就像找对象,知道想要什么样的才能找到合适的。

确认需求这个点,我有多次提到。招聘从需求开始,需求确认一定要做好。如果对方不是很想配合,你要明确申明,如果需求不明确,后果会是什么(比如迟迟招不到对口的影响他的业务进展)。

二、候选人画像

比如你会描述你希望另一半180以上,颜值情况,做什么类型的工作,性格、习惯、自身素质,是否有房有车等硬性条件。

确认需求后,你也要描绘出合适的候选人应该是什么样子。

方法:设置好纬度,比如从硬性要求、技能要求、经验要求、性格特质要求学习能力、气质等,然后从这些纬度出发去抓标签,抓完标签一个画像构图就确定了,顺便你也确定了关键词。

找到这些候选人活跃的位置,可以去他们活跃的平台,或者社群,具体见第六条,形成一个有血有肉的具体的候选人形象,完成这个画像,然后就可以按图索骥。

三、提前设计有备而来

从相识到相知,你会有意无意地观察可能成为你另一半的人的各种特质是否符合要求,比如是否会主动买单(虽然不需要对方买单,但有这个动作可以反映对方很多性格和家庭因素),日常作息,兴趣爱好等。对候选人也是一样。

当你确定了画像就会产生标准,依据标准设置提问方向、问题或者测试手段。

举个栗子:

你想了解候选人与企业文化的契合度,首先着装和气质没有太大差异的前提下,你可以从过往企业的情况问起,然后问问他哪些觉得比较好哪些不好,日常下班一般做什么,会不会去健身或者远足等。之前遇到过一家企业,老板特别喜欢健身和烹饪,没事儿也会在公司给大家做吃的。于是他们招人的时候就会特意关注对练肌肉的热衷情况,以及是否喜欢呆在公司,对西餐的一些感感受等。

这个部分有结构话面试star原则等各种理论和工具,本节就不展开讲,强调一点,专业的事情让专业的人做,技术类的测试以业务部门为主。

四、主动曝光,广泛撒网

找对象与招聘,遇到对的人要靠缘分。所谓缘分,就是一种概率,我们所能做的,就是尽可能加大基数,让这个概率发生。

所以,你要主动曝光企业和岗位,用H5也好,用脉脉朋友圈微博等不同渠道平台也好,都是一种方式。

还有一种更有效的方式,定向发送信息。

比如在你邮箱中会经常收到猎头推荐你的岗位,虽然很多因为不合适被你忽略,但是当你看到真的很合适的岗位时,你是不是会心动?不管怎样先看看?

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