1.M公司是NLC化学有限公司在中国的子公司,主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大,为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发,2014年初始,公司决定在生产部门设立一个新的职位,主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。
根据公司的安排,人力资源部策划的方案是:在大众媒体上做招聘广告,这样虽然增加了支出,但也是为企业做广告,可以扩大企业知名度。
在接下来的一周里,人力资源部收到了800多份简历,人力资源部的人员首先从800多份简历中选出70份候选简历,然后经再次筛选,最后确定5名候选的应聘人员,并将这5个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商,生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。这两位候选人是麦坚和张鹏,人力资源部提供的资料如表2 -10所示。经过面试,公司告知两人一周后等待通知。在此期间,麦坚在静待佳音;而张鹏打过几次电话给人力资源部经理,第一次表示感谢,第二次表示非常想得到这份工作。人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意,虽然第二位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价,但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部的负责人虽然感觉张鹏有些圆滑,但还是相信可以管理好他,再加上张鹏在面试后主动与该公司联系,生产部主管认为其工作比较积极主动,所以最后决定录用张鹏。
张鹏来到公司工作了六个月,公司经观察发现:张鹏的工作不如预期的那样好,指定的工作经常不能按时完成,有时甚至觉得他不胜任其工作。张鹏也觉得很委屈:工作一段时间之后,他发现招聘时所描述的公司环境及其它方面情况与实际情况并不一样;原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少;工作的性质和面试时所描述的也有所不同;在工作中经常会不知道该干什么。
分析要求:
(1)你认为M公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题?
(2)为何张鹏对现状会表示不太满意?
(3)假如你是人力资源部经理,请你设计本次招聘过程。
试题解析
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一般
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(1)M公司在此次招聘实施过程中存在的问题主要有:
①人力资源部没有为用人部门决策提供应聘者足够的客观资料,从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者。
②在对应聘人员进行筛选时,缺少科学的方法技术,从800多份简历中选出70份候选简历,然后经再次筛选,最后确定5名候选的应聘人员,最终确定两人进行面试,不符合一般的招聘效率(投入—产出率)。
③用人部门的主管决策时依据直觉作出的判断,缺乏对候选人的客观评价。
(2)张鹏对现状不满意的原因主要有:
①M公司招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位,没有工作说明书。如果没有岗位分析作为基础,岗位职责、目标的设置就有很大的随意性,就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求。
②M公司在招聘时作了一些与公司实际情况不相符的宣传,同时对张鹏做了一些承诺,而这些承诺显然对张鹏进入该公司起了比较大的作用,但是这些承诺在张鹏进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现,从而对张鹏产生了一些消极影响。
(3)招聘过程策划:
①进行招聘需求分析,根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析,明确是内部选拔还是外部招聘。
②明确招聘特征和要求,根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位具有什么特征和要求,明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。
③选择招聘渠道和招聘方法。对于本案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告,为扩大企业知名度,在大众媒体上刊登招聘广告也可以,但费用相对较高,应聘者类型太过混杂。
④对应聘者进行选择,人力资源部向业务部门提供资料要详尽,并设计面试评价表。要以工作业务为依据,以科学、具体、定量的客观指标,排除凭印象、经验等主观因素进行选择。
⑤招聘效果评估,对照招聘计划和实际录用的结果(数量和质量)进行评价总结,从时间效率和经济效率两方面进行招聘评估。
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2.
小李是位优秀的物流管理人才,有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出,在业内享有盛名。
A公司是一家20 1 0年1 0月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特,一投入市场,便有大批定单蜂拥而至。20 1 3年入夏以来,随着业务量的激增,物流运转不够顺畅,物流成本不断增加,效率大打折扣,一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下,公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。
此时,恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘,人力资源部经理久闻小李大名,见机会难得,直接上报总裁。总裁求贤若渴,亲自上阵面试,经过交谈,发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才,于是当场拍板,让小李次日上班,担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是,三个星期以后,两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解,人力资源部经理弄清了小李离职的原因:①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突;②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事,经常产生一种“曲高和寡”的孤独感;③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业,认为在这样的企业,自己的能力无从施展。
分析要求:
(1)小李的闪电离职令人深思,请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题。
(2)如何实现成功招聘?
试题解析
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一般
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(1)A公司在招聘中存在的问题
A公司只是急于招聘到优秀的人才,而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才,这具体表现在:
①A公司急于招聘到能人,导致招聘过于仓促,企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李,人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误:只看到小李的物流管理能力,而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确,不合理,招聘不是为了招到最优秀的人才,而是为了招到满足公司发展需要的人才。
②招聘策略失误,人才与组织不匹配。
这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配,而没有考察人与组织的匹配问题。表现在:没有考察个人与团队的融合程度;没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强,业绩佳,但A公司正处于发展中,各项管理制度不健全,其环境并不适合小李这种人才的发展需要。
③招聘过程不合理。
A公司没有按照招聘的标准程序进行,没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用小李,不符合招聘的录用决策程序。
④面试考官结构不合理。
在招聘小李的过程中,只有人力资源部经理和公司总裁面试,而真正的用人部门,也就是小李的直接上级——生产副总没有参与招聘,也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失,直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突。
(2)实现成功招聘应注意的问题
小李离职事件的最大启示是:招聘的最大挑战不在于聘到人才,而在于聘到合适的人才,而且要合适地去招聘人才。
①制定合理的招聘策略。
招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战略制定。一般说来,在企业发展初期,招聘策略应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织,特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力,提高工作效率,从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中,除了关注人岗匹配外,更应考察:a.拟聘人员的风格是否与主管相匹配;b.人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配;c.拟聘人员能否适应企业现状;d.拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。
②进行充分的招聘准备。
a.要有明确的选人标准
企业在招聘之前,应根据实际情况(如公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征。比如,需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)以及个性特征等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才,才是企业积极招聘的对象。
b.科学的评价方法和评价工具的有效运用
可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价,根据评价的结果来决定是否录用。
③要制定合理的招聘流程,并按流程“分步走”。
在招聘过程中,必须由用人部门的负责人拍板定案,或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见,因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况,也只有他最清楚要聘什么样的人最合乎团队工作的氛围。
总之,成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘绩效。
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3.某IT公司准备在8月进行一次招聘活动,按岗位需求需招聘副总经理1人,开发部经理1人,产品销售部经理1人。消息发布后,前来应聘的人员为副总经理38人,开发部19人,产品销售部35人。公司在这次招聘活动中的预算分别为广告费20000元,招聘测试费15000元,体检费3000元,应聘者的纪念品费1000元,招待费3500元,录用人员家属安置费用5000元。实际录用2人。请计算:总成本效用,招聘录用比,招聘完成比,应聘比。
试题解析
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一般
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招聘总成本:(20000+15000+1000+3000+3500+5000)元=47500元
应聘人数:(38+19+35)人=92人
总成本效用:实际录用人数/招聘总成本=2人/47500元=0.4人/万元
招聘录用比:录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%
招聘完成比:录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%
应聘比:应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%
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4.某公司开展了一次春季招聘活动,人员招聘情况如表1所示,招聘经费如表2所示。
表1某公司春季招聘情况统计表
招聘岗位
|
计划招聘人数
|
应聘人数
|
参加测试人数
|
候选人数
|
录用人数
|
营销经理
|
3
|
100
|
90
|
9
|
3
|
生产部经理
|
2
|
90
|
70
|
7
|
2
|
财务部经理
|
1
|
80
|
60
|
5
|
1
|
合计
|
6
|
270
|
220
|
21
|
6
|
注:根据专家的评估,新录用的6名人员每年将为公司创造200万元以上的价值
|
表2某公司春季招聘经费项目表
招聘阶段
|
费用科目
|
金额(元)
|
招聘方案设计
|
方案设计费用
|
20000
|
招募
|
广告费
|
10000
|
|
招聘测试费
|
20000
|
应聘者纪念品
|
2700
|
招聘实施
|
招待费
|
5000
|
杂费
|
3500
|
|
体格体检费
|
10000
|
录用
|
录用家属的安置费用
|
5000
|
|
合计
|
76200
|
请根据表1、表2中的数据,计算以下指标:
(1)本次招聘成本效益评估指标(按万元计算),包括总成本效益、招募成本效益、选拔成本效益、录用成本效益和招聘收益成本比。(12分)
(2)本次招聘数量评估指标,包括录用比、招聘完成比和应聘比。(6分)
试题解析
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困难
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(1)总成本效益=录用人数/招聘总成本=6/76200=0.79(人/万元)
招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用=270/10000=270(人/万元)
选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用=21/(20000+2700+5000+3500)=6.73(人/万元)
录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用=6/(10000+5000)=4(人/万元)
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本=2000000/76200=26.25
(2)录用比=(录用人数/应聘人数)×100%=6/270×100%=2.22%
招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数)×100%=6/6×100%=100%
应聘比=(应聘人数/计划招聘人数)×100%=270/6×100%=4500%
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5.简述人员招聘数量与质量评估的意义。
试题解析
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- 试题难度
一般
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企业通过对各类人员招聘数量情况的统计指标进行评估,可以分析在员工数量上满足或不满足需求的情况,查明具体产生的原因,有利于找出招聘活动中的薄弱环节。同时,通过人员招聘的数量与招聘计划进行比较,也能为人力资源规划的修订提供依据。而人员招聘质量评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估,它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。人员招聘质量评估既有利于改进招聘方式方法,又能为企业员工培训开发、绩效评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依据。
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