1.某公司又到了年终绩效考核的时候了,从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法,到年底,根据员工的表现,将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级,分别占10%、20%、40%、20%、10%,如果员工有一次被排在最后一级,工资降一级,如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果再决定是否上岗,如果上岗后再被排在最后10%,则被淘汰,培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心,该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作都完成的很好,把谁评为E档都不合适。去年,小田因家里有事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此,小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?
请回答问题:如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案,您认为应该注意哪些问题?
试题解析
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null
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一般
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(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评,具体分析如下:
①硬性分配法使用的一个假设是,员工的行为和工作绩效整体呈正态分布,即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系,被评为中等的员工应该最多,被评为好与差的很少。
②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布,另从案例中也可以看出,员工业绩之间的差距很小,因此不适合采用硬性分配法进行绩效考评。
(2)为财务部门设计绩效考评方案,应该注意以下问题:
①明确考评目的;
②根据目标确定考核指标,考评指标要全面,业绩指标、能力指标、态度指标都要包括;
③考核指标的比重分配要合理;
④选择合适的考评方法,建议使用行为观察量表法,它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分;
⑤重视绩效面谈的作用。
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2.吴华在D航空食品公司担任地区经理快一年了。此前,她在一所名牌大学获得了MBA学位,又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分工管理10家供应站,每站有一名主任,负责向一定范围内的客户销售和服务。
D公司不仅服务于航空公司,也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。D公司雇用所有自己需要的厨房工作人员,采购全部原料,并按客户要求的规格,烹制他们所订购的食品,不搞分包供应。供应站主任主要负责计划,编制预算,监控分管指定客户的销售服务员等活动。
吴华上任的头一年,主要是巡视各供应站,了解业务情况,熟悉各站的所有工作人员。
通过巡视,她收获不小。也增加了自信。
吴华手下的10名主任中资历最老的是马伯雄。他只念过一年大专,后来进了D公司,从厨房代班长干起,直到三年前当上了这个供应站的主任。老马很善于和他重视的人,包括他的部下搞好关系。他的客户都是“铁杆”,三年来没一个转向D公司的对手订货的;他招来的部下,经过他的指点和培养,有好几位已经被提升,当上了其他地区的经理。
不过,他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题,身体过胖,心血管加胆囊结石,使他这一年请了三个月的病假。其实,医生早向他提过警告,他置若罔闻。再则他太爱表现自己了,做了一点小事,也要来电话向吴华表功。他给吴华打电话的次数,超过其他9位主任的电话总数。吴华觉得过去共过事的人没有一个是这样的。
由于营业的扩展,已盛传要给吴华添一名副手。老马已公开说过,站主任中他资格最老,地区副经理非他莫属。但吴华觉得老马若来当她的副手,真叫她受不了,两人的管理风格太悬殊,再说,老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
正好年终的绩效评估到了。公正地讲,老马这一年的工作,总的来说是干得不错的。D的年度绩效评估表总体是10级制,10分为最优;7~9分属良,虽然程度有所不同;5~6分属于合格、中等;3~4分是较差;1~2分是最差。吴华不知道该给老马评几分。评高了,他就更认为该提升他;太低了,他准会大为发火,会吵着说对他不公平。
老马自我感觉良好,觉得跟别的主任比,他是鹤立鸡群。他性格豪迈,爱去走访客户,也爱跟手下人打成一片,他最得意的是指导部下某种新操作方法,卷起袖子亲自下厨,示范手艺。跟吴华谈过几次后,他就知道吴华讨厌他事无巨细,老打电话表功,有时一天打两三次,不过,他还是想让她知道自己干的每项战绩。他也知道吴华对他不听医生劝告,饮食无节制有看法。但他认为吴华跟他比,实际经验少多了,只是多学点理论,到基层来干,未见得能玩得转。他为自己的学历不高,但成绩斐然而自豪,觉得这副经理是非他莫属,而这只是他实现更大抱负的过程中的又一个台阶而已。
考虑再三,吴华给他的绩效评了6分。她觉得这是有充分理由的:因为他不注意卫生,病假三个月。她知道这分数远低于老马的期望,但她要用充分理由来支持自己的评分,于是她开始给老马各项考评指标打分,并准备跟老马面谈,向他传达所给的考评结果。
根据案例。回答下列问题:
(1)你认为吴华对老马的绩效考评是否合理?为什么?
(2)请为D公司重新设计考评供应站主任的考评表,并对老马进行评分。
试题解析
- 正确答案
null
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一般
- 参考解析
(1)吴华对老马的绩效考评不合理,具体分析如下:
①吴华先认为不能提拔老马,再给他评分,即先有了决定,再想一个分数。这不仅混淆了晋升考评(或上岗考评)和绩效考评的差异,而且有为了避免提拔他而故意评低分之嫌。
②没有建立科学的考核指标体系来评分,只是主观而笼统的评一个总分,忽略了绩效的多维性。吴华的绩效考核没有同被考核者共同制定绩效计划,这就给了被考核者比较模糊的印象,认为自己做好计划,编制预算,监控分管指定客户的销售服务员的工作就好,以至于在进行绩效考核时,没有一个对被考核者进行全面评价的根据。在进行绩效考核时,吴华全凭自己的主观印象进行考核,并不能做到公正、公平、合理,让老马信服。
(2)可以从工作业绩、内部管理、工作技能和工作态度四个方面重新设计供应站主任的考评表,总分为10分,如表4—1所示。根据表4—1对马主任各项指标的评分,马主任的考核结果为8.2分。
(本题要求能设计出贴近供应站主任工作的考核指标和指标描述,并设计权重,根据马主任在相应指标的实际表现评分。)
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3.请简述采用集中归档方式保管绩效考评文档的优点和不足。(15分)
试题解析
- 正确答案
- 试题难度
一般
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答:(1)采用集中式保管绩效考评文档的优点主要包括:
①可以避免考评资料的重复和浪费。(2分)
②只需要一种存档的程序。(2分)
③工作人员能提供质量更好的服务。(2分)
④不会出现积压等待归档的资料。(3分)
(2)采用集中式保管绩效考评文档的不足主要包括:
①不同部门可能会需要某些考评记录,导致这些记录必须复制。(3分)
②一种归档制度不能满足各部门的需求。(3分)
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4.
企业员工绩效信息有哪些采集的方法?(15分)
试题解析
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一般
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答:绩效信息如何采集,要有明确的信息采集方法。不同的绩效指标,信息采集方法也不一样。概括起来,常见的绩效信息采集方法主要有以下几种:
(1)实地调查法(3分)
实地调查法,是指负责考评的人员到实际工作地点调查工作完成的情况,对工作地点有关人员提供的绩效考核信息,考评人员客观、如实记录,并要求提供绩效信息者对所提供信息的验证签字,以确保绩效信息的准确性。通过此种手段采集的绩效考核信息比较客观,但是如果信息源选择不当,也可能会出现偏误。
(2)现场记录法(3分)
现场记录法,是指考评人员到工作现场或绩效指标要求指定场地进行检查,采集绩效信息。如考核指标规定“公司召开会议不得迟到,每迟到一次扣1分”,那么就必须有专门人员在会场进行监督,记录迟到人员和迟到时间。
(3)数据积累法(3分)
数据积累法,是指考评人员到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息。企业中常见的数据提供部门包括财务部、办公室、行政处、人力资源部门、纪检室等,为了确保数据收集的及时性,可以根据绩效指标的属性,建立常态的绩效数据收集机制,由相关部门在规定的时问内提供相关的信息或数据。
(4)问卷调查法(3分)
问卷调查法,是指通过向服务对象发放调查表,征求服务对象的意见和满意度,以此作为考评依据的调查方法。调查表上要列出需要调查的绩效项目和指标,项目指标要简单明了,通常采取选择回答的方式。这样便于调查对象节约时间,愿意配合进行调查。
(5)抽样调查法(3分)
在绩效考评过程中,限于精力和成本,不可能对所有的内容都进行全面考评,特别是行为类指标。行为时时在进行,不能全天候地观察所有员工的行为,只能采取抽检的方式,抽查员工规定绩效。抽样的方法主要包括:
①单纯随机抽样
单纯随机抽样是在总体中以完全随机的方法抽取一部分观察单位组成样本(即每个观察单位有同等的概率被选人样本)。常用的办法是先对总体中全部观察单位编号,然后用抽签、随机数字表或计算机产生随机数字等方法从中抽取一部分观察单位组成样本。其优点是简单直观,均数及其标准误差的计算简便;缺点是当总体较大时,难以对总体中的个体进行一一编号,且抽到的样本分散,不易组织调查。
②系统抽样
系统抽样又称等距抽样或机械抽样,即先将总体中的全部个体按与研究现象无关的特征排序编号,然后根据样本含量大小,规定抽样间隔;随机选定第i号(i<5)个体开始,每隔一个k,抽取一个个体,组成样本。其优点是易于理解,简便易行;容易得到一个在总体中分布均匀的样本,其抽样误差小于单纯随机抽样。缺点是抽到的样本较分散,不易组织调查;当总体中观察单位按顺序有周期趋势或单调增加(减小)趋势时,容易产生偏倚。
③整群抽样
整群抽样是先将总体划分为K个“群”,每个群包含若干个观察单位,再随机抽取k个群(k
④分层抽样
分层抽样是先将总体中全部个体按对主要研究指标影响较大的某种特征分成若干“层”,再从每一层内随机抽取一定数量的观察单位组成样本。其优点是样本具有较好的代表性,抽样误差较小,分层后可根据具体情况对不同的层采用不同的抽样方法。
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5.
企业员工绩效信息有哪些采集的方法?(14分)
试题解析
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一般
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【答案】
绩效信息如何采集,要有明确的信息采集方法。不同的绩效指标,信息采集方法也不一样。概括起来,常见的绩效信息采集方法主要有以下几种:
(1)实地调查法。
实地调查法,即负责考评的人员到实际工作地点调查工作完成的情况,对工作地点有关人员提供的绩效考核信息,考评人员客观、如实记录,并要求提供绩效信息者对所提供信息的验证签字,以确保绩效信息的准确性。通过此种手段采集的绩效考核信息比较客观,但是如果信息源选择不当,也可能会出现偏误。(2分)
(2)现场记录法。
现场记录法,即考评人员到工作现场或绩效指标要求指定场地进行检查,采集绩效信息。如考核指标规定“公司召开会议不得迟到,每迟到一次扣1分”,那么就必须有专门人员在会场进行监督,记录迟到人员和迟到时间。(3分)
(3)数据积累法。
数据积累法,即考评人员到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息。企业中常见的数据提供部门包括财务部、办公室、行政处、人力资源部门、纪检室等,为了确保数据收集的及时性,可以根据绩效指标的属性,建立常态的绩效数据收集机制,由相关部门在规定的时间点上提供相关的信息或数据。(3分)
(4)问卷调查法。
问卷调查法是指通过向服务对象发放调查表,征求服务对象的意见和满意度,以此作为考评的依据。调查表上要列出需要调查的绩效项目和指标,项目指标要简单明了,通常采取选择回答的方式。这样便于调查对象节约时间,愿意配合进行调查。(3分)
(5)抽样调查法。
在绩效考评过程中,限于精力和成本,不可能对所有的内容都进行全面考评,特别是行为类指标。行为时时在进行,不能全天候地观察所有员工的行为,只能采取抽检的方式,抽查员工规定绩效。抽样的方法主要包括单纯随机抽样、系统抽样、整群抽样和分层抽样。(3分)
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