考点一 ：需要层次理论（马斯洛）★★★
需要层次理论 | 内容 |
需要层次及内涵 | ①生理需要：对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要。 ②安全需要：针对身体安全（脱离危险的工作环境）和经济安全（不解雇的承诺或舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。 ③归属与爱：包括情感、归属、被接纳、友谊等的需要。 ④尊重的需要：内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，还包括外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。 ⑤自我实现的需要：个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 |
主要观点 | ①人均有五种需要，不同阶段需要的强烈程度不一样。 ② 未被满足的需要是行为的主要激励源，已经基本满足的需要不再具有激励作用。 ③五种需要从低到高，低层次需要满足后才会追求上一层次需要。 ④大致分为两大类： |
管理上的应用
| ①管理者需要考虑员工不同层次的需要设计相应的激励措施。 ②管理者需要考虑每个员工的特殊需要，对症下药。 ③组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 |
评价 | ①合乎经验，易于理解。 ②不十分可靠和准确：五种不同层次的需要并不严格呈阶梯关系。 ③呆板、不灵活，难以适应复杂多变的实际环境。 |
经典考题：
1、获得自主权和成就感属于马斯洛层次中的（ ）。
A、尊重的需要
B、自我实现的需要
C、安全的需要
D、归属和爱的需要
考点二：双因素理论（赫兹伯格）
双因素理论 | 内容 | |
主要观点
| 满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系。 分为激励因素和保健因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满 | |
激励因素（高层次） | 指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。 具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。 | |
保健因素（低层次） | 指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但起不到激励作用。 | |
管理应用 | 除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运用工作本身对员工的价值去激发员工的工作热情。 | |
经典考题：
1、下列属于双因素理论中保健因素的是（ ）。
A、工资
B、晋升
C、责任
D、成就感
考点三：ERG理论（奥尔德弗）
内容 | 定义 | 说明 |
生存需要 Existence | 个体维持生存的生理和物质需要。 | 与全部“生理需要”和部分“安全需要”对应。 |
关系需要 Relation | 个体维持重要人际关系的需要。 | 与部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊重需要”对应 |
成长需要 Growth | 个体追求自我发展的内在欲望。 | 与部分“尊重需要”和全部“自我实现的需要”相对应 |
ERG理论的优点： ①各种需要同时具有激励作用，与需要层次理论认为的低层次需要是高层次需要满足的先决条件有所不同。 ②“挫折—退化”观点：较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。 ③更灵活变通，不是僵化的对待各层次的需要。 ④可以同时追求各种层次的需要，在各种需要之间进行转化。 ⑤有助于说明在文化、环境背景差异下，个体需要的差异。 | ||
经典考题：
1、ERG理论认为，人的核心需要有（ ）。
A、成就需要
B、生存需要
C、权利需要
D、关系需要
E、成长需要
考点四：三重需要理论（麦克里兰）
内容 | 定义 | 特点 |
成就需要 | 个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。 | 选择适度的风险； 有较强的责任感； 希望能够得到及时的反馈。 |
权力需要 | 促使别人顺从自己意志的欲望。 | 喜欢支配、影响别人，喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。 |
亲和需要 | 促使别人顺从自己意志的欲望。 | 重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理角色。 |
在管理上的应用： 在对员工实施激励时需考虑员工三种需要的强烈程度，提供相适应的激励措施。 在组织人事安排上，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要的意义。 | ||
经典考题：
1、根据麦克利兰三重需要理论，促使别人顺从自己一直的欲望，属于（ ）需要。
A、成长
B、成就
C、权利
D、关系
考点五：公平理论（亚当斯）
公平理论 | 内容 | |
主要观点 | 人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。 员工比较的是对其投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。 | |
员工公平比较 | 纵向比较 | 过去与现在： 组织内自我比较——自己的现在与过去比较 组织外自我比较——不同企业工作和待遇比较 |
横向比较 | 组织内他比——自己与同事的比较 组织外他比——自己与其他组织员工的比较 | |
总结：薪资水准、教育水平高的员工，视野开阔，信息全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较；薪资水准、教育水平较低的员工常常做自我的纵向比较。 | ||
恢复公平的方法（6种） | 改变自己的投入或产出；改变对照者的投入或产出（打小报告告状）； | |
管理应用 | 根据员工对工作和组织的投入来付酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同。 公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。 | |
经典考题：
1、按照组织激励的公平理论，感到不公平的员工用来恢复平衡的方式有（ ）。
A、改变自己的投入
B、增加自己的产出
C、改变参照对象
D、改变对产出的知觉
E、辞职
考点六：期望理论（弗罗姆）
期望理论 | 内容 |
主要观点 | 该理论认为： 动机是三种因素共同作用的产物：①一个人需要多少报酬（效价）；②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望)；③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性)。 效价×期望×工具=动机 效价：个体对所获报酬的偏好程度 期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度 工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 |
该理论特色 | 期望理论强调情景性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机。 |
管理应用 | 产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具性。 |
经典考题：
1、下列激励因素中，与绩效薪金制关系最密切的是（ ）。
A、需要层次理论
B、三重需要理论
C、双因素理论
D、期望理论
考点七：强化理论
强化理论 | 内容 |
主要观点 | 行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，这是一种行为主义的观点。 |
评价 | 强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。 强化理论并不是地道的动机激励理论，因为它忽视了人的内在心理状态。 尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素。 |
经典考题：
1、关于激励理论中的强化理论的说法，正确的是（ ）。
A、它强调人的内在心理状态
B、它是一种人本主义的观点
C、它对解释行为没有帮助
D、它是一种行为主义的观点
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