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收藏,中级经济师人力资源考点,看这一篇多拿20分

来源:233网校 2020年7月30日
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一、需要

①概念:需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。 

②需要未被满足的状态会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力,这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或解除。

【记忆技巧】物质需要:如食物、水、空气;社会需要:如归属、爱等。

二、动机

①概念:为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程

度上能够满足人的需要。

②动机三要素:方向、努力、坚持(方力坚)

三、动机两分类

①内源性动机(内在动机):人做某种行为是因为行为本身,因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种行为是有价值的

【记忆技巧】寻求挑战性工作,获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。

②外源性动机(外在动机):人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身,员工更看重工作所带来的报偿。

【记忆技巧】工资、奖金、表扬、社会地位等。

四、激励 

①概念:激励是指通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。

②激励类型:从激励内容的角度:物质激励、精神激励;从激励作用的角度:正向激励、负向激励;从激励对象的角度:他人激励、自我激励。

五、需要层次理论(马斯洛)

类别

名称

内容

基本需要-主要靠外部条件或因素满足

生理需要

食物、水、睡眠等

安全需要

身体安全(脱离危险的工作环境)、经济安全(不解雇的承 诺、舒适的退休计划),以免员工身心受到伤害

归属和爱的需要

情感、归属、被接纳、友谊等需要,例如获得友好和谐的同事

高级需要-主要靠内在因素满足

尊重的需要

内在尊重(自尊心、自主权、成就感等)、外在尊重(地位、 认同、受重视等)

自我实现需要

个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要

六、主要观点

①需要层次理论认为人均有这五种需要,只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 

未满足的需要是行为的主要的激励源,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 

③五种需要层级(由下及上)越来越高,当下一层次的需要被合理地满足后,个体才会追求上一层次的需要。

七、双因素理论(赫茨伯格)

1、理论内容(2因素-激励/保健因素理论)

概念

具备

缺失

激励因素:成就感、别人的认可、工作 本身、责任和晋升等因素

满意

没有满意

保健因素:组织政策、监督方式、人际 关系、工作环境和工资等因素

没有不满

不满

2、双因素理论与马斯洛的需要层次理论联系与区别

理论

双因素理论

需要层次理论

区别

针对满足这些需要的目标或诱因

针对人类的需求和动机

联系

保健因素

相当于低级需要

激励因素

相当于高级需要

八、ERG 理论(奥尔德佛)

①生存需要:个体的生理需要和物质需要,或个体维持生存的物质条件(全部生理需要+部分安全需要)

②关系需要:个体维持重要人际关系的需要(部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊严需要)

③成长需要:个体追求自我发展的内在欲望(部分尊严需要+全部自我实现需要)

九、三重需要理论(麦克里兰)

①成就需要(工作狂):追求优势感的驱动力,或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望,特点是选择适度风险;有较强的责任感;希望能够得到及时反馈。

②权力需要(官迷):促使别人顺从自己意志的欲望,特点是喜欢支配、影响别人,喜欢对人“发号施令”十分重视争取地位和影响力;一个人在组织中的地位越高,其权力需要也越强,越希望得到更高的职位。

③亲和需要(老好人):寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望,特点是重视被别人接受和喜欢,追求友谊和合作,建立合作的工作环境,能与员工真诚愉快的工作;但在管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序。

十、公平理论(亚当斯)

1、员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入的比率相比较,来进行公平判断。

①投入:员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。

②产出:直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。

2、员工通常会进行比较的角度

纵向比较(组织内自我比较+组织外自我比较)适合人群:薪资水准、教育水平比较低的员工。

横向比较(组织内他人比较+组织外他人比较)适合人群:薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔,依据的信息比较全面的员工。

3、恢复公平的方法(4改1辞)

①改变自己的投入或产出。

【举例】感到报酬不足的员工降低自己工作努力程度或要求加薪。

②改变对照者的投入或产出。

【举例】感到报酬不足的员工向上级汇报对照者工作不够努力,让上级迫使对照者提高努力程度或降低他的薪酬。

③改变对投入或产出的知觉。

【举例】感到报酬过度的员工可以认为自己的工作量更大,工作难度更高,工作更快;感到报酬不足的员工认为对照者比原先想象得要好一些。

④改变参照对象。

【举例】认为原先的对照者过于特殊,而去重新选择一个自己认为合适的对照者。

⑤辞职-比较常见。

十一、期望理论(弗鲁姆)

弗罗姆认为,人们之所以采取某种行动,如努力工作,是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果,并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。动机是三种因素的产物,即:效价×期望×工具性=动机

①效价: 一个人需要多少报酬。即:个体对所获报酬的偏好强度,是对个体得到报酬的愿望的数量表示。例如:如果一名员工强烈希望得到升职,这种升职需要就对他有高效价。

②期望: 个人对努力产生成功绩效的概率估计。即:员工对努力工作能够完成任务的信念强度。例如:员工觉得自己努力工作获得晋升的可能性为 60%。

③工具性: 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。即:员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。如果报酬是以绩效数据为基础的,工具的估计值就会高;如果报酬决策是模糊的,工具的估计值就会低。

十二、管理上应用(三高)

产生最强动机的组合是:高的正效价、高期望和高工具性。

十三、目标管理

1、基本核心:强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

2、实施:可以自上而下设定目标,也包括自下而上过程。

3、目标管理四要素

①目标具体化:要求明确、具体的描述预期的结果,例如:要求提高产品质量,应具体指出次品率控制在 l%以下。

②参与决策:涉及目标的所有群体共同制定目标,而非上级单方面制定。

③限期完成:规定目标完成的时间期限,以及每一阶段任务完成的期限。

④绩效反馈:不仅针对基层的员工,也针对各级主管人员,例如:基层员工需要知道自己的日产出数量和次品率,销售额和投诉率。

十四、管理者将权力与员工分享的理由

①工作十分复杂时,员工参与决策,可以让了解更多情况的人有所贡献。

②工作任务相互依赖程度高,倾听意见,彼此协商,双方都能致力推行。

③可以使参与者对做出的决定有认同感、有利于决策执行。

④可以提供内在奖赏,使工作有趣、有意义。

十五、绩效薪金制

①绩效薪金制是指绩效与报酬相结合的激励措施。这同期望理论联系比较密切。

②采用方式:计件工资(收入和产量挂钩)、工作奖金、利润分成、按利分红(薪酬和效益联系在一起,可以是现金,也可以是股权)

③可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。

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