三、 案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)
(一)
张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作，公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗?
81. 用马斯洛的需求层次理论解释张明的做法，正确的是( )。
A. 张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要
B. 用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的
C. 奖金一定能够满足员工的高级需要
D. 不同部门员工的需要应该一致
【答案】A
【解析】自我实现需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
82. 如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该( )。
A. 用更加严格的制度管理员工
B. 给员工减发奖金
C. 让员工感到自己的工作有成就感
D. 让员工在工作中承担更多的责任
【答案】CD
【解析】激励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意。
83. 上述情境中，员工的不满来自( )。
A. 张明用单一的方式对待每一个员工
B. 张明没有考虑到咨询等部门的特点
C. 计发奖金的方式不公平
D. 认为张明用人唯亲
【答案】ABC
【解析】本题考查对案例的理解。
84. 要让员工觉得公平，张明今后应该( )。
A. 多和员工沟通，了解不同员工的不同需求
B. 对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准
C. 加强自己的领导权威
D. 考虑不同部门工作性质的差异，制定与员工贡献相匹配的奖励方案
【答案】ABD
【解析】公平理论在管理上的应用
①根据员工对工作和组织的投入采给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。
②应经常注意了解员工的公平感。
(二)
A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的神人特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼，惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这意外正式A公司设计的压力面试情境，学生们这看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。
85. 与非结构化面试相比，结构化面试的特点是( )。
A. 灵活性很高
B. 遵循固定的程序
C. 主持人易于控制局面
D. 可靠性和准确性较高
【答案】BCD
【解析】结构性面试遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评分方法。优点：可靠性和准确性较高、主持人易于控制局面、面试通常从相同的问题开始。
86. A公司采用的压力面试方法称为( )。
A. 行为事件面谈
B. 角色扮演
C. 文件筐作业
D. 无领导小组讨论
【答案】A
【解析】本题考查行为事件面谈法的应用。
87. A公司的压力面试方法主要用来考察应聘者( )。
A. 专业知识
B. 工作背景
C. 人际关系处理能力
D. 人格特质
【答案】D
【解析】本题考查行为事件面谈法的应用。
88. 关于胜任特征模型的说法，错误的是( )。
A. 不同文化环境中的胜任特征模型是相同的
B. 越是深层的特征，越是难以测量
C. 深层特征是决定人们行为的关键性因素
D. 表层特征较生层特征易于改变和发展
【答案】A
【解析】本题考查对胜任特征模型的理解与应用。
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