人力资源规划的内涵及其意义

（一）人力资源需求预测的内容及影响因素

• 人力资源需求预测：一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的哪种类型的员工。

• 组织进行人力资源需求预测时应考虑因素：

• 组织战略：一个组织的人力资源需求会受到组织未来发展战略和竞争战略的重要影响。

• 产品和服务：劳动力需求是一种引致需求或派生需求，即劳动力需求是从外部客户对组织所提供的产品或服务的需求中派生出来的。

• 技术：组织在未来可能采用的新技术会影响到组织的人力资源需求。

• 组织变革：组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。

（二）人力资源需求预测主要方法

• 定性的主观判断法：经验判断法，德尔菲法

• 定量的统计学方法：比率分析法，趋势预测法，回归分析法

• 定性方法之一：经验判断法

• 最简单的预测方法，适用于短期预测，以及那些规模较小或经营相对稳定、人员流动率不是很高的企业；要求管理人员必须具有比较丰富的工作经验。

• 定性方法之二：德尔菲法（专家预测法）

• 优点：吸取和综合了众多专家意见，避免个人预测的片面性；不集体讨论，匿名进行，让专家作出独立判断；采取多轮预测，经过几轮反复，专家意见趋于一致，具有较高的准确性。

• 注意事项：专家人数不能太少，至少要20-30人；专家的挑选要有代表性；问题的设计要合理，不要让专家一次回答过多的问题；向专家提供的资料和信息要相对充分，从而使他们能够进行预测和判断。

• 定量方法之一：比率分析法

• 基于某种关键的经营或管理指标与组织的热力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。

• 用比率分析法预测人力资源需求时，实际上假定人均生产率保持不变。

• 定量方法之二：趋势预测法

• 简单的时间序列分析法，根据组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。

• 定量方法之三：回归分析法

• 建立人力资源需求数量与某影响因素之间的函数关系，将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。

• 回归分析法可以分为线性回归和非线性回归两种类型，在实践中经常采用线性回归分析法来进行预测。

（一）人力资源供给预测的内容及其影响因素

• 人力资源的供给预测：指一个组织对自己在未来的某一特定时期内能够获得的人力资源数量、质量以及结构等所进行的的预测。

• 供给预测时应考虑因素：

• 组织的人力资源供给状况会受到外部劳动力市场总体供给状况的影响；

• 组织必须对内部现有的人力资源状况有清晰的了解；员工技能数据库是评价现有员工供给状况的一种主要工具。

（二）人力资源供给预测的主要方法

1.人员替换分析法

• 针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。

• 人员替换法主要强调了从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法，它有利于激励员工士气，降低招聘成本，还能为未来的职位填补需要提前做好准备。

2.马尔科夫分析法

• 利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。
表6-5 某公司的转移矩阵 

（一）人力资源需求大于供给时的组织对策

①延长现有员工的工作时间（针对短期性、阶段性需求）；

②若人力资源需求增长是长期性的，考虑做好人员招募工作，在法律允许情况下，聘用已退休人员及雇佣非全日制用工；

③采取措施降低现有人员流失率；

④改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训提高员工的工作效率；

⑤部分非核心业务外包方式处理。

（二）人力资源需求小于供给时的组织对策

①冻结雇佣；

②鼓励员工提前退休；

③缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资；

④临时性解雇或永久性裁员（最简单最直接，见效最快）；

⑤考虑对冗余人员进行培训，为未来的发展最好人员储备。

（三）人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策

①可能的情况下加强培训，使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要；

②在现有人员胜任未来工作有困难的情况下，可通过终止合同、自然退休等方式让一些员工离开组织，同时外部招聘高素质新员工；

③组织若仍处于扩张期，在可能的情况下将原来一些技能不足的老员工逐渐替换到辅助性的岗位上，把重要的生产、管理岗位留给后来招聘的有能力的候选人。