履历分析及其他甄选技术

心理测试：是一种通过一系列工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡量个体心理因素水平和个体心理差异的科学测量方法。

• 从测试内容来看，心理测试可以划分为能力测试、人格测试和职业兴趣测试三大类。

（一）能力测试

• 能力测试：可以划分为认知能力测试及运动和身体能力测试两种类型。

• 认知能力测试：是指人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成、性能、与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力。

• 运动和身体能力测试：包括心理运动能力测试和身体能力测试两大类。

（二）人格测试

• 自陈量表法

• 评价量表法

• 投射法：向测试者提供一些未经组织的刺激情境，然后让被测试者在不受限制的情境下自由表现出自己的反应。

（三）职业兴趣测试

• 霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上提出了六种基本的职业兴趣类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。

成就测试：又称为熟练性测试或学绩测验，它通常是对一个人在接受了一定的教育或训练之后获得的成果进行测试，测试目的是考查一个人在多大程度上掌握了那些对于从事某种具体的工作而言非常重要的知识或技能。

（一）知识测试：就是通常所说的考试，它所要考查的是一个人在一定的领域中掌握的知识的广度和深度情况。

（二）工作样本测试：是指在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。

• 工作样本测试的缺点

• 它是专门针对特定职位设计的，普遍适用性很低；

• 它的测试模式是非标准化的，开发成本高。

评价中心技术

• 评价中心技术的一个重要基石是工作样本测试。

• 评价中心技术与工作样本测试的主要不同之处在于, 工作样本测试是用实际的工作任务对求职者进行测试，而评价中心技术则是用模拟的工作任务来进行测试。

（一）公文筐测试

• 公文筐测试的优点

• 它非常适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关联效度；

• 它的操作比较简单，对场地没有过多的要求；

• 它的表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接受。

• 公文筐测试的缺点

• 它的编制成本较高；

• 评分比较困难；

• 由于这种测试是由被测试者单独完成的，无法通过这种测试观察被测试者的人际交往能力和团队工作能力。

（二）无领导小组讨论

• 无领导小组讨论：是指在讨论的过程中，组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言。评价者不参与讨论过程，对参与者在相关方面的表现进行打分或评价。

• 无领导小组讨论的问题

• 它对测试题目的要求较高，测试题目必须经过精心的准备，同时要经过测试专家、行业专家等的认真讨论；

• 它对评价者的评分技术要求较高；

• 在有些情况下，被测试者仍然有可能会有意识地表现自己或掩饰自己，以达到通过测试的目的。

（三）角色扮演

• 角色扮演：要求被测试者扮演一位管理者或者某位员工，然后让他们根据自己对角色的认识或担任相关角色的经验来进行相应的语言表达和行为展示。