1、设置考核内容
　　由考核等级、考核要点、标度组成，考核内容的设计一定要结合根据企业实际情况确定客观、量化的绩效指标。应尽量选择那些既能反映对象本质、又有区分能力的标志。考核对象在考核标志上表现出的不同状态的类型划分即是考核标度，可以采用两极划分法，也可以赋以不同的分数或等级。考核能否做到量化，与考核标度的设置有很大关系。企业关键业绩指标（KPI）也同样可以设置，并定义相应的计算公式。
　　2、设置考核要点
　　设置考核要点是需要考虑周到的，因为同样岗位的考核要点可以相同，但不同岗位是不同的，有些岗位如财务岗位和技术岗位，这两个岗位的考核项目相同，但要点是不同的，如同样都是考核工作能力，财务侧重于预算成本的控制、财务报表的完成情况等等，而技术岗位工作能力的考核侧重于技术问题处理情况、技术分析能力等。如何解决这个问题呢？本系统提供了按常用项目和按政府机关岗位两种方式定义要点，用这两种方式定义的要点在制定考核表时，是可以灵活选择的。
　　3、考核模板的设置
　　考核模板是根据岗位的不同设计相应的模板，便于实施具体的考核时调用，实现不同的岗位分别调用适用的考核模板。设置的原则是分类分层：分类即按不同类别的岗位来分，例如管理岗位、技术岗位、财务岗位等。分层即每个岗位又分高层、中层、普通层等等。
考评模板分简单模式和通用模式，分别应用于不同的场合。由于每个被考评对象的考评内容由考评主表和考评副表构成（主表是由直线领导评价的表，其他人员评价的是副表），在通用模式下，主表、副表结构可以不同，设置不同的权重，所以实现了360度的考核。简单模式设置时，主表与副表结构相同，同张表可有多人按流程评价（如民主测评）。
　　4、根据工作要求制定考核计划，定义考核周期，为各岗位指定考核模板。
　　二、考核设计的主要功能
　　1、在此模块下可以新增本次考核的名称，也可以灵活对已往的考核名称进行编辑修改；
　　2、考评表的分发是按照岗位批量处理的，对于每张考核表我们可以指定考核人，亦可单独编辑；
　　3、对于设置好的考评表，设置得是否合理，是否符合设计要求，需要进行检查。在此模块下对考核表进行检查。
　　4、考核表设置好以后，对考核的控制也是在此完成，即开启考核，检查考核状态，并可以控制启用、暂停、恢复或者结束考核。
　　三、考核实施
　　1、目标与绩效管理：当前登录后用户可以看到需要参与的考核，对考核表进行评价。
　　2、信息反馈：通过权限管理，用户可以浏览考核情况，包括考核总得分，各考核表的得分，考核要点的评价以及得分。“考评沟通”是整个考评中的重要环节，它的主要任务是让被考评人认可考评结果，客观的认识自己并且改进工作，这也正是进行绩效考评的根本目的。
　　3、考核修正：提供给被考核人申诉和面谈的机会，保证考核的公平合理性。
　　四、统计分析
　　运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。提供多角度的查询和统计功能，如部门考核得分统计、员工考核得分统计、部门考核得分查询、员工考核得分查询、考核表查询、员工(政府机关)多次考核结果对比等。
　　综上所述，采用现代技术，选择一套合理的考核系统，提高考核质量是当前考核工作亟待解决的问题。勤科科技开发的GT-eHR全视角目标与绩效管理系统，通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩，帮助各政府机关实现科学有效的人力资源目标与绩效管理，提高工作效率和经营效益，更好的实现组织目标。