2020年四级人力资源考点：员工培训的需求分析

培训需求产生的原因

战略变化、工作变化、人员变化、绩效低下

培训需求分析的作用

（1）寻找组织绩效问题产生的原因（2）确认差距（3）了解员工个人需求、赢得组织成员的支持（4）建立培训信息资料库，为进行培训项目效果评估做好准备（5）确定培训项目的成本和价值

培训需求分析的一般程序

（1）准确、客观地收集各单位的培训需求信息（2）结合公司组织分析、工作分析、人员分析的内容和结果，对收集到的培训需求信息进行分析（3）对分析后的培训需求结果进行确认（4）对培训过程中培训需求结果进行调整和修订

培训需求分析的方法

必要性分析方法、整体性分析方法、绩效差距分析方法

培训需求分析的三个层次

个体层次、组织层次、战略层面

员工培训需求分析应把握的关键点

有效应用培训需求分析技术、确立系统化的培训需求分析机制、注重组织发展与员工需求的结合、关注员工的职业生涯发展规划、充分发挥人力资源管理人员的作用

方法

优点

缺点

观察法

1、得到有关的工作环境资料
2、将评估活动对工作的干扰降到最低

1、观察员需要具备熟练的观察技巧
2、只能在观察到的环境中收集资料
3、被观察者的行为方式可能因为观察者而受到影响

问卷法

1、在短时间内向大量人员进行调查
2、成本较低
3、使被访问员工回答问题时更加自然
4、结果容易量化分析和比较

1、问卷制作周期较长
2、限制受访者表达意见的自由
3、回收率可能会很低，有些答案不符合要求

咨询法

1、可以建立和增强对员工的沟通渠道
2、用“借外脑”的方式从多个角度进行分析

外部咨询机构可能对本企业实际情况不了解

访谈法

有利于观察被访谈者的感受、了解其内心活动

1、时间耗费较大
2、不容易量化分析
3、需要熟练的访谈技巧

团队讨论法

1、可以当场汇总不同的意见
2、讨论后的决定能够获得支持
3、有利于建立团队分享机制

1、时间耗费较大
2、不容易量化分析
3、可能出现讨论不充分

测试法

1、结果容易量化分析和比较
2、有助于确定问题的发生是因为知识、技能还是态度等因素导致的

1、结果只能适用于说明测验所得到的知识能力；
2、无法展示实际工作行为与态度
3、效度不高

评价中心法

1、可对员工的发展潜力进行初步确定；
2、直观判断员工的发展潜力，减少误差

1、耗费时间、成本
2、难以确定固定标准

书面资料研究法

1、通过现行的文献提供理论支持
2、资料容易获得

1、与现实情况的联系较弱
2、信息的时效性差