二、人才甄选过程中效率和质量的矛盾
    我们在人才甄选实践当中经常遇到的另一个问题是企业的具体需求与人才甄选技术要求之间的矛盾。拿我们经常遇到的内部选拔项目为例，一家银行要借助人才测评的方法建立后备干部库，需要参加测评的人员往往很多，有几百人。作为外部人力资源咨询机构，要想在这个过程中把人选准，/考试大/收集/会用到评价中心技术里的多种方法，比如需要纸笔测验、面试、文件筐测验、情景模拟等。但这家银行希望这项工作必须在两个星期内完成，这样才不会影响到银行工作的开展。如何在有限的时间内发挥测评技术的作用，是我们不得不面对的一个课题。
    我们经过实践的总结，在有限的时间内使用多种人才测评技术，要帮到选准人，须遵循以下一些原则：
    1、对被试者一定要进行结构化行为面试。
    面试，尤其是行为面试，在人才选拔中的作用是重要的。如果客户为了节约时间想省掉几个测评程序，一定不能省去行为面试这个环节。根据我们的经验，行为面试能够对受测者进行全面的测试。一个缺少了行为面试程序的人才测评，是很难准确把握受测者的特点的。每个人正常的面试时间应达到40分钟，如果客户希望减少时间，也一定不要少于30分钟，否则一定会影响面试效果。在面试的结构设计上，面试题目里应包括对其过去经历的了解，其过去经历中取得的关键业绩和针对其岗位核心胜任力的行为表现，这些都是不可缺少的。每个面试题目的设计须要精心进行，在有限的时间内尽量发挥每一个题目的价值。
    2、使用纸笔测验收集其过去的行为信息，弥补面试时间的不足。
    在面试时间不充裕的情况下，可以使用纸笔测验来收集一些面试时没有来得及收集的信息，这种方法在我们公司里被叫做“行为面试笔试化技术”，也就是按照STAR原则，设计好需要收集的行为事件的结构，要求受测者把其过去经历中的关键行为事件写出来，然后对书面的行为事件进行结构化评分，作为行为面试方式的补充。这种方法可以团体测试，提高了效率。
    3、使用有效的心理测评工具。
    我们经常帮助企业选拔的都是管理者，候选人的管理能力往往是需要重点测评的。/考试大/收集/除了面试的方式外，如何用一种很有效的工具去测评管理能力呢？我们开发了《内隐管理知识测验》，实践证明其效果很好。这一测验的题目都是一些管理者工作中经常遇到的管理情境，包括不同的管理过程和不同的工作对象方面的题目，要求受测者描述他在该情境下会怎么做？由于是开放性的题目，它能够把受测者内在的管理经验测查出来。我们做过比较，这种测验用起来比以选择题为形式的情景判断测验效果好。
    三、针对不同的职位设计情景模拟测验
    在企业人才甄选过程中，经常用到的一个情景模拟技术是无领导小组讨论（LGD）。当前LGD在企业中应用得已经较为普遍，无论是应届生招聘，还是后备管理者选拔，都在用。我们认为，并不是任何职位人员的选拔都适合使用LGD方式。LGD主要测评应聘者在真实的人际情境中人际沟通和人际影响力的特点。我们曾经把他用于高级管理职位人员的选拔时，应聘者在小组讨论当中的表现与其实际能力水平有着明显的不同，一些在小组活动中并没有多说话的人，在工作实践中领导能力却很突出。这说明LGD在用于特别高职位人员的选拔时，是有局限性的。
    如何更有针对性的应用情景模拟测验？/考试大/收集/我们认为应针对不同层级的职位，设计不同的情景模拟测验。我们的公司长年使用情景模拟技术为银行提供测评管理者的服务，常为了提高测评工具的效果而不断创新。在对基层管理岗位的人员进行选拔测评时，使用无领导小组讨论（LGD）效果较好，因为在工作实践当中，基层管理者从事着大量的沟通协调方面的工作，其沟通协调能力如何能够在很大程度上说明其管理水平。对于企业的高层领导者，适合的情景模拟技术是文件筐测验，因为文件筐测验所测评的计划性、决策能力和控制能力等都是其在工作中经常使用的；在对客户经理进行测评时，我们会用到角色扮演测验，角色扮演测验能够更深入地测评1对1沟通情境下，受测者如何有效地说服对方影响对方的能力。当然，这些情景模拟题目的来源，均是银行内部的工作实践，有利于进行更准确的甄选。