(三)激励理论
　　激励，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
　　人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。
　　1、需求层次理论
　　需要层次论是由美国著名的心理学家和行为学家马斯洛(A.Maslow)提出来的。
　　(1)需要层次论的内容：
　　①生理的需要。②安全的需要。③友爱和归属的需要。④ 尊重的需要。
　　⑤自我实现的需要。
　　(2)五种需要之间的递进规律
　　一般而言,生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要;社交、尊重和自我实现的需要,则属于较高层次的、精神方面的需要。马斯洛认为,人的需要遵循递进规律,在较低层次的需要得到满足之前,较高层次的需要的强度不会很大,更不会成为主导的需要.当低层次的需要获得相对的满足后,下一个较高层次的需要就占据了主导地位,成了驱动行为的主要动力。
　　(3)马斯洛需要层次论的应用
　　①掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。
　　②要满足不同人的需要。
2、双因素理论
　　双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格(F.Herzberg)于1959年提出的。
　　(1)双因素理论的内容
　　赫兹伯格发现对上述两个问题有两类明显不同的反映。经过分析，他认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。
　　①保健因素。保健因素是指和工作环境或条件相关的因素。这类因素处理不当或者说这类需要得不到满足，会导致职工的不满，甚至会严重挫伤职工的积极性;反之，这类因素处理得当，能防止工人产生不满情绪，但不能使职工有更高的积极性。赫兹伯格发现保健因素主要有10个：公司的政策和行政管理;技术监督系统;与监督者个人之间的关系;与上级的关系;与下级的关系;工资;工作安全性;个人的生活;工作环境;地位。
　　②激励因素。激励因素是指和工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，或者使这类需要得到满足，往往能给职工以很大程度上的激励，产生工作的满意感，有利于充分、持久地调动职工的积极性;即使不具备这些因素和条件，也不会引起职工太大的不满意。由于这类因素能够激发人们做出的努力，所以称之为激励因素。
　　(2)对双因素论的简要评价
　　赫兹伯格的双因素论在现代工作激励理论中有着重要地位。他的研究提醒人们必须充分注意工作本身的满足对激励的重要意义，使得人们对工作激励的内容有了新的认识，赫兹伯格的双因素论在国内外有很大影响。
　　3、期望理论
　　期望理论是由美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆(V.H.Vroom)首先提出的 ,目前，人们已经把期望理论看作主要的激励理论之一。
　　(1)期望理论的内容
　　期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到终的奖酬目标的理论。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是：激发力量=效价×期望值
　　激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
　　效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。(-1≤V≤1)。
　　期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。(0≤E≤1)。
　　这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们积极性的三个条件。这个公式表明，激发力量的大小与效价、期望值有密切的关系，效价越高、期望值越大，激发力量也越大。反之亦然。如果其中一个变量为零(毫无意义或毫无可能)，激发力量也就等于零。这就说明了为什么非常有吸引力的目标，也会无人问津。这是内容型激励理论无法解释的。
　　(2)期望理论对我们的启示
　　期望理论给我们实施激励提供了有益的启示：
　　①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价的激励措施。
　　②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。
　　③适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。
　　④适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。
　　4、强化理论
　　强化理论是由美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。
　　(1)根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。
　　正强化：就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。
　　负强化是指为了使某种行为不断重复，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
　　(2)强化理论在管理中的应用
　　主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：
　　① 因人制宜采取不同的强化模式。
　　②要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为。
　　③要及时反馈、及时强化。
　　④ 奖惩结合、以奖为主。
　　5、公平理论
　　公平理论又称社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯于1956年提出的。亚当斯着重研究奖酬分配的公平性、合理性对职工生产积极性的影响。
　　(1)公平理论的内容
　　亚当斯认为：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作;否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。
　　(2)公平理论在管理上的应用
　　公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：
　　① 公平奖励职工。
　　②加强管理，建立平等竞争机制。
　　③教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。

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