第七章 人员甄选
　　(一) 知道、了解
　　人员甄选的含义
　　人员甄选是招聘过程中重要的决策阶段，也是技术性强的一步
　　目前，我国劳动力市场的供求状况对用人方而言是有利的
　　胜任特征模型的含义
　　胜任特征模型的作用(胜任特征模型是企业核心竞争力的具体表现)
　　建立胜任特征模型需要注意的6点
　　筛选申请材料
　　1. 个人简历与申请表的特点
　　1) 个人简历的优点：形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达
　　缺点：缺乏规范性;内容随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息;
　　有可能存在自我夸大的倾向，需要招聘组织对其所提供信息予以核查与证实
　　2) 申请表可以克服个人简历的上述弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息
　　3) 很多企业在进行人员招募活动时，会预先设计“求职人员申请表”与个人简历配合使用
　　4) 例题：
　　早求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将( )作为人员甄选的步。
　　A.体检
　　B.筛选申请材料
　　C.应聘面试
　　D.管理能力测试
　　【答案解析】B人员甄选的步是筛选申请材料。
　　2. 申请表的主要内容
　　1) 有关申请人的客观信息，如姓名、年龄、性别、受教育的情况等
　　2) 申请人过去的成长与进步情况，如工作经历、过去的成绩、工作岗位及所获得的奖励与肯定等
　　3) 申请人的工作稳定性和求职动机，如工作迁移的次数，离职的原因等
　　4) 还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息
　　3. 注意的事项：求职人员申请表的设计要以职务说明书为依据
　　专业笔试法的目的是选择合适的员工，可以有效地测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异，目前在我国各类组织的招聘过程中被广泛应用;但目前我国企业招聘的实际活动中，笔试内容往往过分专业化、书本化，与企业的实际工作相脱离
　　一般来说，专业知识考试(营销知识、会计知识考试等)、一般知识测试(外语考试、计算机知识考试等)往往适合采用笔试的方式，专业笔试常作为人员初步筛选的工具
　　面试是企业常用的测试手段，其效果取决于面试实施的方式
　　面试的特点：直观性、全面性、目标性、主观性(面试的缺陷在于主观性)
　　信度的含义
　　常用的信度的指标：重测信度(稳定性系数)、复本信度(等值性系数)、内部一致性信度及评分者信度
　　效度的含义
　　类似考核量表、评定量表以及人格调查、兴趣调查，或者态度调查这样的情感评估工具
　　它们的信度一般低于诸如成就、智力、或者特殊能力等认知测验的信度
　　影响信度的因素，造成筛选技术或方法可靠性低的原因通常是多方面的：
　　受试者因素、主试因素、筛选或测验内容、实施测试的情景及意外干扰因素
　　效度的含义
　　效度与信度不同，信度只受到测量中非系统性误差的影响，而测验的效度同时受到非系统性误差和系统性误差(固定误差)的影响，因此，一个测验可能可信但不一定正确，但测验不可能是正确却不可信的
　　信度对效度而言是一个必要而非充分条件
　　常用的效度指标：内容效度、效标关联效度、预测效度及构想效度
　　评价中心的含义
　　该方法是在第二次世界大战中，由德同和美国军队在挑选军官时早使用的
　　目前，测试准确性的一种方法，该方法耗时长，花费比较大，多在评价复杂的属性和能力时采用
　　评价中心的形式: 无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业及管理游戏

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