在高级经济师《高级经济实务（人力资源管理）》新版教材‘第二节 智力与胜任特征’中，‘能力’被赋予严格的操作化定义：它是指个体在特定岗位情境中，为达成高绩效所表现出的、可观察、可测量、可培养的行为特征组合。这一界定标志着与传统‘智力’概念的根本性分野——智力（如g因素、流体/晶体智力）侧重于内在的认知潜力与抽象推理能力，具有较强的稳定性与遗传性；而‘能力’强调情境嵌入性、行为外显性与开发可塑性，是连接个体特质与组织绩效的关键桥梁。
教材特别指出，能力必须通过‘具体行为表现’来识别与评估。例如，‘战略思维能力’并非指抽象的远见水平，而是体现在‘能系统分析行业趋势并据此提出3项可落地的业务调整建议’等可验证行为中。这种行为锚定（behavioral anchoring）原则，使能力模型成为人才选拔、发展与激励的科学基础。
值得注意的是，新版教材将‘能力’置于胜任特征模型的中心层级，明确其区别于‘知识’（what one knows）、‘技能’（how one does）和‘动机’（why one does），构成‘能否持续产出高绩效’的决定性要素。在组织实践中，若将‘能力’误等同于‘高学历’或‘高智商’，极易导致人才错配。例如，某科技企业将博士学历作为‘创新管理能力’的准入门槛，却忽视候选人是否具备‘推动跨部门技术协同的实际行动记录’，最终导致战略项目推进乏力。
因此，备考高级经济师须深刻把握：能力不是天赋标签，而是绩效驱动的行为承诺；其评估必须扎根岗位实际，拒绝泛化表述。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：能力
