组织激励的理论

（一）需要层次理论

主要观点：

• 每个人都有这些需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。

• 未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。

• 大致分为两大类：前 3个层次为基本需要，后2个层次为高级需要，基本需要的满足主要靠外部条件，而高级需要的满足主要靠内在因素。

• 组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式激励员工，效果会很微弱。

局限性：

• 五个层次的需要并不严格呈阶梯关系，不是某个层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要得到满足后高一级的需要才具有激励作用。

• 马斯洛在尊重需要和自我实现需要之间增加了认知需要和审美需要，从而使得需要层次从5层变7层。

（二）双因素理论（赫兹伯格）

主要观点

• 保健因素只能防止牢骚，消除不满，不一定能激励员工；要想激励员工，就必须重视激励因素，即员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。

（三）ERG理论（奥尔德弗）

（四）三重需要理论（麦克里兰）

（五）公平理论（亚当斯）

• 主要观点

• 人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。

• 员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出 与投入的比率相比较，来进行公平判断。

• 投入：员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等。

• 产出：直接的工资和奖金以及额外福利等。

员工公平的横向、纵向比较

• 纵向比较：（自己和自己比）

• 组织内自我比较——自己的现在与过去比较

• 组织外自我比较——不同企业工作和待遇比较

• 横向比较：（自己和别人比）

• 组织内他比——自己与同事的比较

• 组织外他比——自己与其他组织员工的比较

（六）期望理论（弗罗姆）

• 效价：个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示

• 期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度，用概率表示

• 工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念