领导理论

（一）领导特质理论

• 特质理论的缺陷：

• 忽视了下属的需要

• 没有指明各种特质之间的相对重要性

• 忽视了情境因素

• 没有区分原因和结果

（二）交易型和改变型领导理论（伯恩斯）

• 交易型领导：强调一个人在组织中的与位置相关的权威性和合法性，强调任务的明晰度、工作标准和产出，关注任务的完成及员工的顺从，依靠奖励和惩罚影响员工绩效。

• 改变型领导：通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，为组织制定明确的愿景，通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效。

• 伯恩斯认为，交易型领导者依靠的是消极型差错管理，所以交易型领导施行的是一种相对平庸的管理；而改变型领导则导致组织在革新和变化中的超额绩效。

（三）魅力型领导理论（罗伯特·豪斯）

• 魅力型领导：是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导。

• 魅力型领导的追随者认同他们的领导者及其下达的任务，表现出对领导的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的关系中获得自尊。

• 由于魅力型领导者对其追随者产生影响，因而魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效，以及强烈的归属感。

（四）路径-目标理论（罗伯特·豪斯）

• 观点：领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。

• 指导式领导：让下属明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序；

• 支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求；

• 参与式领导：主动征求并采纳下属的意见；

• 成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属实现自己的最佳目标。

• 该理论强调领导行为与结果之间的两个中间变量：

• 环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等；

• 员工的个人特征，如经验、能力、内一外控等。

• 不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征：

• 下属的工作是结构化的—支持式领导；

• 对能力强和经验丰富的下属—指导式领导是多余的。

（五）权变理论（费德勒）

• 观点：团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。

• 费德勒将领导方式分为工作取向和关系取向两类。

• 情景因素的三个维度：

• 领导与下属的关系：下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；

• 工作结构：工作程序化、规范化的程度；

• 职权：领导者在甄选、培训、激励、解聘等人事工作方面有多的影响力和权力。

（六）领导-成员交换理论（乔治·格雷恩）

• LMX理论：领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈内人”和“圈外人”两种类别。

• 对于同一个领导而言，该领导与属于“圈里人”的下属打交道比属于“圈外人”的下属打交道困难少，领导对“圈里人”投入更多的时间、感情，很少采用正式权威。

• “圈里人”比“圈外人”具有更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更出色。