职位与职位分析

职位分析的主要方法

（一）访谈法

• 访谈法：职位分析人员通过访谈的方式来获取职位信息的职位分析方法。

①个人访谈：对任职者单独进行的访谈。

②群体访谈：对承担同类职位的任职者进行的多人访谈。

③任职者上级访谈：与熟悉被分析职位的任职者的上级进行访谈。

（二）问卷调查法

• 问卷调查法：通过让职位上的在职人员或相关人员填写与其工作职责有关的调查问卷来进行职位分析的方法。

• 优点：可以在较短的时间内从众多任职者处收集到所需的信息，是一种快速高效的从一大群任职者中获取信息的方法。

• 缺点：设计问卷并进行测算的技术要求很高，可能是一项成本较大并且耗费时间的工作，而且不同的任职者对问卷中同一问题的理解可能不一致，这样所收集到的信息就会偏离职位分析的主旨。

（三）观察法

• 观察法：由职位分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察、记录，了解任职者职位内容，收集有关职位信息的方法。

• 观察法是一种直观的方法，它可以直接了解到被观察者的行为、所需完成的操作，对于技术操作类的职位分析，观察法比较有效。

• 观察法不适合单独用于抽象的智力活动、心理素质的分析。

（四）工作日志法

• 工作日志法：又称工作日记法，是要求担任某一职位的任职者每天记录工作的日记或日志，即让他们每天记录他们在一天当中所进行的工作活动。

• 工作日志可以为职位分析人员提供一个非常完整的工作图景，在以连续同任职者及其主管进行面谈作为辅助手段的情况下，这种职位信息收集方法的效果会更好。

• 工作日志法的不足

①工作日志法需要任职者的全面配合；

②遗忘、不能及时填写及刻意隐瞒等有可能造成工作日志所提供的信息失真；

③即使得到了完整的工作日志，通过一般的工作日志也只能了解到任职者的各项工作活动以及在每一项工作活动上所耗费的时间，而不能完全了解各项工作活动的目的和重要性；

④工作日志法不能了解长期的、周期性变化的工作活动，对于工作任务存在周期性变化的组织并不适用。

（五）职位分析问卷法

• 职位分析问卷法：是一种职位分析定量方法。它一共有194个问题，分别描述了能够从不同的职位中概括出来的各种比较抽象的工作行为和能力要求，其中的每一项描述都与通用能力系列测试（GATB）中的相应分数联系在一起, 通过对任职者在信息投入、脑力劳动、工作产出、与他人的关系、工作环境中的互动行为、所需能力等的衡量，在计算机系统中形成一个组织中不同职位之间的相对价值体系,表明各职位在组织中的相对贡献程度，从而对职位进行量化评估。

职位说明书：

• 职位分析的直接结果通常表现为职位说明书。职位说明书通常包括两大部分内容，即职位描述和任职资格条件。

（一）职位描述（7项）

1.职位标识

①职位名称；

②所属部门；

③职位薪点和职位级别；

④文件编号、版本和页号；

⑤“职位的直接上级”等方面的信息。

2.职位概要或目的：对职位所承担的总体职责、工作性质所作的简单描述，因而可只用简单的语句勾画出职位的主要工作职责及其目的，而不必细分具体的工作任务和活动。

3.工作职责与任务：列明了任职者所担任的职位在组织中承担的具体职责、所需完成的工作活动或工作内容，在必要的情况下可以列明某些工作活动的要求。

4.工作联系：表明该职位的任职者与组织内外的其他职位因工作关系所发生的联系。

5.绩效标准：根据工作职责、工作任务和工作内容的要求，在职位说明书中还可以列明对每项职责、任务的基本绩效要求。

6.职位权限：包括决策的权限、对其他人实施监督的权限以及经费预算管理的权限等。

7.工作环境条件：工作环境中是否存在危险和对任职者身体健康有害的因素。

（二）任职资格条件

• 任职资格条件：提供能够充分履行某一职位的工作职责的人所应具备的基本条件方面的信息，如受教育程度、接受过的培训、工作经验以及其他方面的特殊要求等。

• 确定一个职位的任职资格条件的两种方法

①让了解和熟悉这个职位的专家做出主观判断；

②基于统计分析的方法，即对某一类职位的当前任职者进行分析，看他们身上的哪些因素对他们的工作绩效会产生影响，据此确定必要的任职资格条件。

（一）职位分析的发展趋势与职位设计

• 职位分析必须被放到组织战略、组织结构、业务流程等背景下进行。

• 一般情况下，企业需要每年对本企业的职位说明书进行审查，及时更新过时的内容。

（二）职位设计及其主要方法

• 职位设计：是一个界定职位需要完成的工作任务以及完成这些工作的方式的过程。

1.效率型职位设计法

• 通过对职位的设计来确保员工尽可能高效地完成任务，一方面使组织能够从每位员工身上实现低成本和高产出，另一方面尽可能将员工的工作疲劳程度减到最轻。

• 这种职位设计方法建立在工业工程学的基础上，它寻求用一种最简单的方法来对工作加以组织，从而获得最高的效率。

2.激励型职位设计法：企业在进行职位设计时，还必须考虑怎样才能使员工对在本职位上所从事的工作感到有趣和比较满意，也就是说，在进行职位设计时必须将对员工的激励性作为一个重要的考虑因素。

• 将工作特征模型运用于职位设计的具体方式包括职位扩大化、职位丰富化、自我管理工作团队、灵活的工作时间安排以及远程工作等。

①工作扩大化：增加一个职位所要完成的工作任务的种类， 其目的是减少工作的重复性，使职位的工作变得更有趣。职位扩大化的具体方法则包括职位扩展和职位轮换。

②工作丰富化：强调通过增加员工的工作决策权来增加员工的自主权。

③自我管理工作团队：有些企业不仅针对单个的职位进行职位丰富化设计, 还通过让一个自我管理工作团队来完成工作，进一步增加员工的自主权。

④灵活的工作时间安排：包括弹性工作制和职位分享两种形式。

• 弹性工作制：是指全日制员工可以在企业制定的指导原则下，自行选择开始工作和结束工作的时间。

• 职位分享：让两名从事非全日制工作的员工共同承担同一个职位的各种工作任务的工作安排方式。

⑤远程工作：灵活的工作安排不仅体现在时间上还体现在地点上。

3.人体工程学职位设计法

• 人体工程学的研究对象是人的心理与物理工作环境特征之间的交互作用。

• 人体工程学的主要研究内容是工作活动发生的各种背景条件，比如光线、空间以及工作时间等，它的研究目的就是通过围绕优化人体完成工作的方式来构建更为合理的物理工作环境，力图将劳动者的身体紧张程度降到最低。

• 人体工程学研究有助于减少劳动者的身体疲劳、各种疼痛以及其他与身体健康有关的问题。

4.心理能力职位设计法

• 几乎任何职位都需要任职者具有某种特定的心理能力，只是对心理能力的要求高低不同而已。

• 要简化职位对任职者的心理能力要求，可以限制职位对任职者提出的信息处理以及记忆的数量要求。

• 技术变革有时也会减少职位对任职者的心理能力要求，同时降低员工犯错误的可能性。