招募的基本程序

招募战略与招募来源

（一）招募的概念及其基本战略

• 招募：组织为吸引足够数量的、具备相应能力和态度的、有助于实现组织目标的员工而开展的一系列活动。

• 高薪战略：为空缺职位确定高于市场水平的薪酬，从而增强对求职者的吸引力。

• 培训战略：是指组织对求职者的基本素质有要求，但是对工作经验却没有太高的要求。

• 广泛搜寻战略：既要求候选人能够胜任职位的需要，又不想支付较高水平薪酬的战略。

（二）招募来源

1.内部招募

• 优势

• 不仅增加了组织内部现有员工的晋升机会，而且有利于通过员工在组织内部的流动来优化员工与职位之间的匹配，从而提高员工的工作满意度和忠诚度；

• 能够降低招募的风险；

• 内部候选人能较快适应新的工作需要，不需要过多的岗前引导和培训，节约成本；

• 内部招募减少了因收集和处理众多的外部求职者信息和对求职者进行筛选而支出的成本。

• 内部招募的问题

• 职位空缺的出现可能会导致员工之间过度竞争，影响组织的团结和稳定，导致竞争获胜者将来管理老员工存在一定的难度，同时也使竞争失败者的工作积极性受到影响，甚至会因此离职；

• 内部招募的做法容易形成“近亲繁殖”现象，导致员工的同质化，形成论资排辈的官僚主义文化。

2.外部招募

• 外部招募：是指组织到外部劳动力市场上寻找合适的人员来填补组织内出现的职位空缺的做法。

• 外部招募的优点

• 扩大了选择范围，有助于组织招募到最合适的潜在任职者；

• 可以为组织带来一些新的思想方式或者新的经营理念，有利于组织的业务创新和管理创新；

• 有助于削弱组织内部人员由于相互之间进行职位竞争而造成的紧张气氛，同时也有利于抑制组织内部人员在长期中可能会形成的“论资排辈”和“熬年头”的现象。

• 外部招募的问题

• 可能就会打击组织内部员工的积极性, 使他们感到不公平，对自己的发展前途失去信心，从而影响到工作的热情；

• 直接招募成本会较高，而且当他们进入组织之后，还需要较长的时间来熟悉和适应组织中的各种情况；

• 由于组织对外部求职者的情况缺乏深入了解，在后期的甄选工作出现失误的情况下会导致判断失当，为组织带来损失。

外部招募的主要渠道

（一）社会招募

1.招募广告

• 在设计招募广告时，通常应遵循AIDA原则

• 招募广告必须能够引起求职者的注意（Attention）；

• 招募广告应能激起求职者对空缺职位的兴趣（Interest）；

• 招募广告应能唤起求职者去求职的愿望（Desire）；

• 招募广告应能促使求职者尽快采取求职行动（Action）。

2.电子招募

• 电子招募：借助互联网发布招募信息以获得潜在求职者的一种人才招募形式。

• 电子招募的优点

• 收益成本比相对较高，招募信息的篇幅长短对招募成本也几乎没有任何影响。

• 招募信息传递速度快、查询方便，还可以供潜在求职者反复查询。

• 有助于减少组织的时间耗费和文案工作。

• 还可以通过一些在线的视频工具或手机应用软件与求职者进行面对面交流，满足了求职者和招募者的远程沟通需要。

（二）校园招募

• 校园招募：企业到校园中直接招募从学校毕业的学生的做法。

• 校园招募往往可以起到两个方面的作用：

• 在组织确实需要招募和雇用新人的时候，帮助组织获得恰当的候选人；

• 通过校园招募活动来宣传自己，从而提高组织在学生中的知名度，为组织未来的招募活动打下良好的基础。

• 校园招募的问题

• 校园招募活动往往需要付出一定的成本，而且时间耗费比较多，尤其是在校园中进行正式宣讲的情况下；

• 如果对本组织的人力资源需求把握不准确，或者对其他同类组织的人力资源政策不了解，校园招募反而会给组织带来负面的影响。

（三）内部员工推荐

• 内部员工推荐的优点

• 成本低。

• 得到内部员工推荐者最终被录用并达到组织绩效要求的可能性较大，同时流动率也相对较低。

• 内部员工推荐的求职者进入组织之后的适应速度也较快，工作态度往往也较好。

（四）公共（非盈利）和私营就业服务机构

• 利用公共（非盈利）就业服务机构作为招募来源的好处

• 这类机构免费帮助失业者实现就业，招募成本非常低；

• 这些就业者多处于失业状态，可以很快入职手续。

（五）劳务派遣机构：从事的实际上是劳动力租赁业务。劳动者与劳务派遣机构之间签订劳动合同，形成雇佣关系，他们与被派遣单位之间并不存在劳动合同关系。

（六）人才招聘会：是由国家相关部门、公共就业服务组织或私营就业服务组织举办的用人单位和求职者面对面洽谈的招募活动。