招聘HR小伙伴都有过相似的经历，简历很不错，面试的时候感觉也很不错，但正式入职后却被浇了一盆冷水，发现ta其实很多工作都不懂，还得重新教，瞬间感觉心好累。今天我们就来分享一下，当遇上“假”简历人才时，我们该如何机智辨识，做一个最具“火眼金睛”的HR。
一、简历筛选与匹配度
（一）基本信息的筛选
查看简历的基本信息：包含姓名、性别、年龄、籍贯、学历、住址、联系方式、求职意向、自我评价、薪酬期望等
筛选要素 | 详细内容 |
1、硬性条件 | 筛选简历要明确哪些是硬性条件（学历、专业、证书以及岗位要求同行相关经验等），有经验的招聘人员基本上可以在2-3秒钟快速做出判断，对于不符合硬性条件的简历迅速PASS。 |
2、软性条件 | 筛选简历要明确哪些是软性条件，一般来说软性条件越多越好，比如同行竞争对手相关任职经验、年龄、资历、职业稳定的要求等，有经验的招聘人员要学会储存这一类的优秀简历，做好备选。 |
3、其他条件 | 筛选简历可能会遇到要求比较离谱的，企业无法满足的，比如住宿和解决户口问题，提供不了的企业可以迅速PASS该类简历。 |
（二）工作内容筛选
查看简历的工作内容：包含岗位与工作内容的匹配性，专业深度、职业稳定度、职业空档期等。
筛选要素 | 详细内容 |
1、岗位与工作内容的匹配性 | 该岗位要求工作职责，要与简历所陈列出来的工作经验相吻合，匹配度相对高一点，如果匹配度有80%，这份简历的可用度是很高的 |
2、专业深度 | 岗位要求的实际工作经验、专业性、人脉资源等，需要在面试时重点考察 |
3、职业稳定度 | 要重点审核跳槽频率，如果工作经验都是在0-2年内跳槽的，这份简历职业稳定度相对偏低 |
4、职业空档期 | 如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该重点关注，再问清楚原因 |
（三）简历灰度
查看简历的灰度：包含职业进取心、简历投递频率、简历细致性、简历逻辑性、工作跨度等。
筛选要素 | 详细内容 |
1、职业进取心 | 求职者经验公司背景都不错，每段经验薪资、职位都是有涨幅的，公司规模一家比一家大。可以判断此员工上进心较强 |
2、简历投递频率 | 如果求职者短时间内投递很多家企业，证明这个求职者比较随意，如果求职者投递简历不多，而且每家共性都很强，证明对该岗位、该公司比较关注，目的性强 |
3、简历细致性 | 如果简历里错别字较多，日期格式也是错的，字体大小，简历上下排版都不怎么规范，证明这个求职者比较粗心，那么这份简历可用度就不高了，HR可以快速筛选掉 |
4、简历逻辑性 | 如果简历特别有层次感，重点突出、思路清晰，证明该求职者逻辑思维能力强。如果简历的逻辑非常混乱，由此可以判断求职者的思维非常不清晰 |
5、工作跨度 | 简历行业跨度大并且工作内容不具有相关性，证明该求职者职业定位相对模糊，有明确的职业定位的人，都会限定在某个行业内发展 |
二、简历搜索技巧
（一）简历搜索关键词技巧
1、需求明确法：招聘HR必须分清哪些要素是必要的、可选择的、加分的以及技能熟练程度要求（精通、熟练、熟悉、了解）等。招聘HR一定要明确业务部门要求的这个岗位所掌握的技能，比如说要会JAVA，那么JAVA是精通？熟练？还是熟悉，还是了解呢？每个层级一定要了解清楚，这个岗位赋予人需要哪些技能或者要求，
2、目标群体定位法：以同行企业名称+职位名称，或者直接以职位名称、技能要求进行搜索。
3、核心关键词拓展法：从小范围开始，逐步放宽搜索条件、扩大搜索范围，工作年限、简历更新时间或者关键词，比如需要招聘一个市场经理，可以搜索市场主管、市场负责人、城市经理、市场推广经理等等去拓展，搜索我们需要的目标人群。
招聘岗位关键词案例 | |
招聘职位 | 相关岗位关键词 |
人事经理 | 人力资源经理、人事主管、人事经理、HRBP、SSC经理／主管...... |
市场经理 | 市场经理/主管、市场推广经理/主管、BD经理、策划经理....... |
软件工程师 | JAVA、NET、软件开发工程师、中级开发工程师、高级开发工程师...... |
销售总监 | 城市经理、销售总监、销售经理、资深销售、高级销售经理...... |
培训经理 | 培训经理、培训主管、人事经理、培训、培训负责人...... |
（二）寻找简历匹配点技巧
1、职位匹配法：招聘HR快速搜索同职位、同职责的求职者，做到精准定位，快速获取人才。
2、简历内容优先法：招聘HR快速找出简历契合度，内容详细、清晰的简历以及照片、格式都优质的简历。
3、相关技能鉴定法：招聘HR根据岗位要求相关技能与专业技能搜索简历，不符合条件者快速PASS。
（三）简历快速过滤技巧
简历过滤关键要素法：我们可以从6个方面快速过滤掉一些不符合要求的简历，信息过于简单、求职意向不明确、跳槽过于频繁、岗位匹配度低、简历逻辑不清、信息缺失。
三、虚假简历识别技巧
1、明显有悖常理
有些求职者在简历中胡乱吹嘘，明显有悖于人之常理，这种明显不符合常理的简历直接筛选掉。
案例一：职位抬头 |
案例二：职场超人 |
案例三：跨界奇人 |
2、年龄与学历的匹配
现在的求职者简历普遍有造假现象，招聘HR可以根据年龄与学历情况进行推算
案例一、年龄偏小 |
案例二、年龄偏大 |
案例三、工龄偏长 |
案例四、工龄偏短 |
3、简历内容自相矛盾
要善于发现简历中的前后内容是否有明显矛盾的地方，快速甄别求职者是否伪造简历。
写的工作经验与求职岗位要求不匹配，纯属海投简历；
（1）写的工作经验跟自己所在岗位工作职责不匹配，打擦边球或者捏造假简历；
（2）工作业绩与岗位职责不匹配，夸大事实，把不是自己的功劳，都归结于自己。
4、通过行业特征进行验证
根据行业薪酬特点、岗位薪酬特点、大企业模块细分等特征辨别简历真伪。比如某个行业的某岗位，最高水平是一万，但是求职者的薪酬超过了行业标准很多甚至几倍了，那么就需要斟酌一下他的真实性。
（1）求职者写的薪酬已经高于行业内最高水平，证明这份简历有捏造薪酬的事实；
（2）比如在华为、腾讯、阿里的人事经理擅长全模块，这就是过度包装自己，一般大企业的模块和切分都非常细的。
5、时间衔接不连续
招聘HR要注意求职者每项工作经历之间的衔接性，空档期比较多，或者是写简历的时候忘记把时间串连在一起了，这个点是常见的造假之处。
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