招聘来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体;招聘的方法是指让潜在的应聘者获知组织招聘信息的方法和途径。招聘来源和招聘方法的选择，对于招聘活动的效果具有非常重要的影响。
　　(一)内部招聘的来源与方法
　　在组织内部进行人员调整，可以限度地发挥现有人力资源的潜力。内部招聘的来源，从理论上讲有三个:一是下级职位上的人员，主要是通过晋升的方式来填补空缺职位;二是同级职位上的人员，填补空缺职位的方式主要是工作轮换;三是上级职位上的人员，主要是通过降职的方式来填补空缺职位。
　　相应的组织内部招聘方法有:
　　1.人力资源数据库搜索
　　2.工作职位与申请公告
　　3.管理层指定
　　4.内部人推荐
　　5.以前员工和应聘人员的重新招聘
　　(二)外部招聘的来源与方法
　　1.外部招聘的来源
　　如果没有适宜的内部应聘者，或者内部人力不能满足招聘人数，就需由外部招聘。一般在下列情况下，更适合采用外部招聘:①补充初级岗位;②获取现有员工不具备的技术;③获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。相比内部招聘，外部招聘的来源比较多，可以大致分为以下几种:
　　(1)在校学生。
　　(2)竞争对手或其他公司。
　　(3)失业者/下岗人员。
　　(4)退伍/转业军人。
　　(5)老年人。
　　(6)个体劳动者。
　　2.外部招聘的方法
　　外部招聘的方法比较多，企业常用的有:
　　(1)媒体广告。 (2)职业介绍机构。(3)猎头公司。(4)校园招聘。(5)网络招聘。
　　(三)招聘方法与来源匹配
　　对于不同的组织及不同的职位类型，选择的招聘来源和方法各不相同。在进行来源和方法的选择时，要注意考虑两个方面的匹配。’人力资源专业人员在选择方法之前必须首先识别未来员工的来源。招聘方法的使用会受到外部环境因素的影响。